Av. Cüneyt Alihan Danar

1974 İstanbul doğumlu olan Av.Cüneyt Danar, 1999 yılında Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi'nden mezun olmuştur. 2000 yılından itibaren İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında çalışmalar yapmaktadır. Serbest av... [Devamı]

15 YIL 3600 KURALINA YARGITAY FRENİ: KÖTÜ NİYETLİ İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEZ!

15 YIL 3600 KURALINA YARGITAY FRENİ: KÖTÜ NİYETLİ İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEZ!

 


Mülga, yani yürürlükten kalmış olan 1475 sayılı iş Kanunu’nun halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin beşinci bendinde, işçinin emeklilik için gerekli olan şartlardan yaş hariç diğer kriterler olan emeklilik süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlaması halinde kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Uygulamada bu durumda olan ve emeklilik için yaş dışında kalan diğer şartları tamamlayan, eş deyişle emekli olabilmek için yaşı bekleyen işçi, en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısını tamamlamışsa, SGK’dan bu yönde alacağı yazıyı işverene vererek işten ayrılmakta ve kıdem tazminatını alabilmektedir.

Uygulamada 15 yıl 3600 gün yazısı denilen bu yazıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak, başka yerde iş bulan işçilerin eski işyerlerinden istifa etmek yerine, SGK’dan bu yazıyı aldıkları ve işyerinden bu sayede kıdem tazminatı aldıkları, eş deyişle istifayla hak kazanamayacakları kıdem tazminatını bu sayede kanunun arkasından dolanarak elde ettikleri bilinmektedir. Bu durumu fark eden işverenler de başka yerde iş buldukları için işten ayrılmaya çalışan işçilere bu yazıya rağmen kıdem tazminatı vermemektedirler. Konu, bu yönüyle güncel tartışmalara açık olmakla, bu yazımızda Yargıtay kararlarıyla değerlendireceğiz.
 
Hukuki dayanak

1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin beşinci bendinde, “506 sayılı kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları …tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,” işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı düzenlenmiştir. Madde metni hukuk diliyle yazıldığı için anlaşılması zor olmakla, aslında özetle, işçinin emeklilik için gerekli olan şartlardan yaş hariç diğer kriterler olan emeklilik süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlaması halinde ve kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Sorun, maddede işçinin bir daha çalışmamasına yönelik bir düzenleme bulunmamasından kaynaklanmakta ve işçinin hemen sonra başka yerde işe girmesi halinde ne olacağını düzenlememesinde toplanmaktadır.
 
İşçi bir daha çalışmayacak mıdır?

Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Ancak, işçinin işten ayrılarak kıdem tazminatını aldıktan sonra yaşını dolduruncaya kadar çalışmasını beklemenin ne kadar doğru olacağı da tartışılmalıdır. Şüphesiz, işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir.
 
Diğer taraftan, işçinin 15 yıl 3600 gün yazısıyla kıdem tazminatını aldıktan kısa bir süre sonra (Yargıtay kararlarında hemen ertesi gün) başka yerde işe girmesi de dürüstlük kuralına aykırılık olacaktır. Gerçekten de işçinin günümüzde işten ayrıldıktan sonra hemen başka yerde işe başlaması hayatın olağan akışına aykırıdır. İşten ayrıldıktan çok kısa bir süre sonra başka yerde işe girmesi halinde, işçinin başka yerde iş bulduğu için eski işyerinden ayrıldığını söylemek mümkün olabilecektir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır.

Bir diğer tartışılması gereken husus da, işçinin 15 yıl 3600 gün yazısıyla kıdem tazminatı aldıktan ne kadar sonra işe girebileceğidir. Bunu belirlemek gerçekten oldukça zordur ve hassasiyeti olan bir tespittir. İşten ayrıldıktan 1 ay içinde işe giren işçinin 15 yıl 3600 kuralını kötüniyetle kullandığı söylenebilecekken, iş güvencesine hak kazanılan süreyi kıyasen 6 ay içinde işe girilmesi halinde de bu iddia ileri sürülebilecektir. Konunun hassasiyeti sebebiyle gerek akademik alanda gerekse aşağıda inceleyeceğimiz Yargıtay kararlarına sabit bir süre belirlemek yerine, her olayı kendi içinde değerlendirme yoluna gidilmesi kanaatimizce de olumlu bir yaklaşımdır.
Yargıtay ne diyor?

Konu hakkında en yakın tarihli üç adet karara ulaşılabilmektedir ve bu kararlardan son ikisi de aslında ilk karara atıfta bulunmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hakimi Şahin Çil’in “İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 4. Baskı, Ankara 2011” isimli eserinde, 20.06.2011 tarih ve 2009/17494 Esas, 2011/18376 Karar sayılı; 12.11.2009 tarih ve 2008/11743 Esas, 2009/31427 Karar sayılı kararlarında aşağıdaki gerekçeye yer verilmiştir:
“1475 sayılı yasanın 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı yasanın 45. maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkanı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır (Yarg. 9. HD. 04.04.2006 gün 2006/2716 E, 8547 K.).”.

Görüldüğü üzere Yargıtay 2006 yılında konuyu değerlendirmiş ve önüne gelen davada işçinin işten 15 yıl 3600 gün yazısıyla kıdem tazminatını aldıktan hemen sonra ertesi gün başka yerde işe girmesini hakkın kötüniyetli kullanımı olarak değerlendirmiş ve kanaatimizce de isabetli şekilde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacağını hükme bağlamıştır. Yüksek Mahkeme bu görüşünü tek bir kararla bırakmamış ve ilke kararı olarak 2009 ve 2011 yıllarında da tekrarlamıştır ve hatta 2006 tarihli kararına atıfta bulunmuştur.
Kanaatimizce; kıdem tazminatını düzenleyen maddede işçinin bir daha çalışmaması şartı getirilmemekle birlikte, hukukta kanun maddesinin lafzıyla ve ruhuyla yorumlanması gerektiği ilkesi uyarınca, işçinin SGK’dan aldığı 15 yıl 3600 gün yazısını işverene verdiği tarihteki gerçek iradesine bakılmalıdır. Eğer işçi başka yerde iş bulmuşsa ki bazen bunu iş arkadaşlarına söylediği ya da işyerindeki bilgisayardan yaptığı yazışmalardan anlaşıldığı veya referans için mevcut işverenin aranmasıyla ortaya çıktığı görülmektedir, bu durumlarda işçinin istifayla hak kazanamayacağı kıdem tazminatını almak için kanunun arkasından dolaştığı rahatlıkla söylenebilecektir. Gerçekten de işçi başka yerde iş bulmuşsa yapması gereken istifa etmektir ve istifayla hak kazanamayacağı kıdem tazminatına da 15 yıl 3600 yazısıyla ulaşması hukuken mümkün olmamalıdır.

Diğer taraftan, ayrı bir makale konusu olmakla birlikte, Yargıtay 9. HD. 19.02.2009 tarih ve 2007/36367 E, 2009/3048 K. sayılı ilke kararında (yukarıda atıfta bulunulan aynı eserde yayımlanmıştır), evlilik sebebiyle işten ayrılan kadının fesihten kısa bir süre sonra hatta feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlaması halinde kadın işçiye yine de kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. Burada her ne kadar Yargıtay 15 yıl 3600 gün yazısı alan işçiyle hukuki anlamda aynı konumda sayılabilecek kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı verilmesi gerektiğini söylemiş gibi gözükse de, kararda “kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlamasının, evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini” söylemesi, kararın incelenmesi noktasında üzerinde önemle durulması gereken bir ifadedir. Kanaatimizce evlilik sebebiyle işten ayrılan kadının durumu, 15 yıl 3600 gün yazısı alan işçiden farklıdır. Kadın, eşi istemediği için ya da evlilikle çalışma hayatının gereği gibi yürütülememesi söz konusu olabileceği için işten ayrılmaktadır ve yeni girdiği işin çalışma koşulları eskisine nazaran çalışma hayatını evlilik gerekleriyle birlikte yürütmesine imkan sağlayabilir.  Bu sebeple, yine kesin kriterler koymak yerine her olayı ayrı incelemek gerektiği kanaatindeyiz. Ancak, evliliğe dair bu Yargıtay kararındaki tartışılacak ve uygun görülmeyecek husus, kararda 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasında başka işe girmeme koşulunun getirilmemesinin gerekçe yapılmasıdır. Burada Yüksek Mahkeme, maddeyi lafzıyla ve ruhuyla yorumlamalı ve her olayda kendi iç özelliklerine göre karar vermelidir.
 

1974 İstanbul doğumlu olan Av.Cüneyt Danar, 1999 yılında Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi'nden mezun olmuştur. 2000 yılından itibaren İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında çalışmalar yapmaktadır. Serbest avukatlık tecrübesinden sonra, yaklaşık altı yıl süreyle MESS Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası’nda Müşavir Avukat olarak görev yapmış, özel olarak Toplu Sözleşmeler Hukuku, Sendikalar Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanlarında yoğunlaşmış ve uzmanlaşmıştır. Çok sayıda makalesi yayımlanan ve yurtdışında da İngilizce seminerler veren Danar’ın, Peryön aracılığıyla verdiği seminerler nedeniyle teşekkür plaketleri bulunmaktadır. Av.Cüneyt Danar, MESS yayını olan “Akıllı Kitap - İş Güvencesi” eserinin de yazarları arasında bulunmaktadır. Halen İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında danışmanlık yapan Danar, aynı zamanda mahkemelerde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilirkişiliği de yapmaktadır.