alper@ikpaylasim.com 1979 yılında Ankara’da doğdu. 2001 senesinde Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdi. Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’ ... [Devamı]

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞANLAR İŞ GÜVENCESİ (İŞE İADE) HÜKÜMLERİNDEN YARARLANABİLİR Mİ?

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞANLAR İŞ GÜVENCESİ (İŞE İADE) HÜKÜMLERİNDEN YARARLANABİLİR Mİ?

 

İş Kanunu kapsamında, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Söz konusu düzenleme gereği belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesi (işe iade) hükümlerinden istisna tutulmuştur.

 

Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin yapıldığı her durum bu istisna kapsamında yer alacak mıdır? Makalemizde bu soruya cevap vermeye çalışacağız.

 

İş kanunu madde 11 hükmü uyarınca belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir.

 

Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. Kanunda belirli süreli iş akdini yapma serbestîsi sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığı incelenmelidir.[1]

 

Salt belirli süreli bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Zira, İş Kanunu 11 'inci madde, belirli süreli iş akdini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli yapılmasının asıl olması kuralının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.[2]

 

Hukukumuzda belirli süreli sözleşme yapma zorunluluğu bulunan iş ilişkileri türleri de bulunmaktadır. Bu durumlarda artık objektif neden varlığı şartı aranmaz. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1’nci fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.[3]

 

İş Kanunu’nun 11’nci maddesinin 2 ve 3’üncü fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş akdinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.[4]

 

Sadece işçinin iş güvencesi dışında kalması için belirli süreli sözleşme yapmak gibi kötü niyetli uygulamalar korunmamalıdır. Bu nedenle, sadece görünürde bir belirli süreli sözleşmenin akdedilmiş olması, işe iade davasının reddi anlamına gelmeyecektir. Bu durumda öncelikli olarak incelenecek husus, söz konusu sözleşmenin objektif esaslı nedene dayanıp dayanmadığıdır. Eğer ortada gerçekten belirli süreli yapılmasını gerektir bir esaslı neden var ise işe iade davasının reddine, eğer böyle bir neden yok ise geçerli fesih yapılması için gereken şartlara işveren tarafından uyulup uyulmadığının denetimi yapılacaktır.

 

Burada irdelenmesi gereken diğer bir husus ise işe iade dava açma süresinin hangi tarihten başlayacağıdır.  İş Kanunu’nun 11’nci maddesinin 1 ve 2’nci fıkraları anlamında esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği tarihtir.[5]

 

Sonuç olarak, sadece belirli süreli sözleşmenin yapılmış olması işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacağı anlamına gelmez. Kâğıt üzerinde yapılmış olan ve esaslı neden içermeyen belirli süreli iş sözleşmeleri kendiliğinden belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği aşikardır. Bu durumda ise feshin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığının hususu irdelenecektir. Dava açma süresi olan bir aylık müddet ise, belirli sürenin sözleşmenin sona erdiğinin bildirildiği tarihten itibaren başlayacaktır.

 



[1] Yargıtay 9. HD  Esas Numarası: 2008/27838 Karar Numarası: 2009/11183 Karar Tarihi: 20.04.2009

 

[2] Yargıtay 9. HD Esas Numarası: 2008/27905 Karar Numarası: 2009/11203 Karar Tarihi: 20.04.2009

 

[3] Yargıtay 9. HD Esas Numarası: 2007/37495 Karar Numarası: 2008/12518 Karar Tarihi: 26.05.2008

 

[4] Yargıtay 9 HD Esas Numarası: 2007/27679 Karar Numarası: 2008/5301 Karar Tarihi: 17.03.2008

 

[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2007/30736 Karar Numarası: 2008/10339 Karar Tarihi: 28.04.2008

alper@ikpaylasim.com 1979 yılında Ankara’da doğdu. 2001 senesinde Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdi. Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’ da hukukçu olarak çalıştıktan sonra, mesleki faaliyetlerine serbest olarak devam etti. Halen serbest çalışmakta olup İş Hukuku ve Endüstriyel İlişkiler Danışmanlığının yanı sıra çeşitli kuruluşlarda seminer, konferans, hizmet içi eğitim gibi eğitim etkinlikleri de yapmaktadır. TRT Bünyesinde düzenlenen; Türk İş Hukukunun AB kuralları ile Uyumlaştırılması, İş Güvencesi konulu radyo programlarına uzman hukukçu olarak katılan Av. Alper YILMAZ, Yabancıların Çalışma ve İkamet İzinleri ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun Sonuçları konulu eğitim programlarında uzman hukukçu olarak görev almıştır. İşverenin Takdir Hakkı konulu makalesi Türk Hukuk Enstitüsü Dergisinde yayınlanan YILMAZ, hala çalışma hayatına ilişkin yazılı ve görsel platformlarda makale ve yazılarına devam etmektedir. Galatasaray Üniversitesi’nde Yüksek Lisans çalışmalarına devam eden Alper YILMAZ, İstanbul Barosu Çalışma Komisyonu ve Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PEYÖN) üyesidir. Halen Legal İş ve Sosyal Güvenlik Dergisi Yayın Kurulunda görev almaktadır. Av. Alper YILMAZ, Fransızca ve İngilizce bilmektedir.