Prof. Dr Turker Baş

DOĞRU İNSANLARI İSTİHDAM ETMENİN YATIRIM GERİ DÖNÜŞÜ

DOĞRU İNSANLARI İSTİHDAM ETMENİN YATIRIM GERİ DÖNÜŞÜ

Üretim departmanı, makine ve ekipmana yatırım yaparken, İK’da aynı şeyi insan için yapar. İK’nın yatırımı insandır. Dolayısıyla üretim departmanı, nasıl makinelerin yatırım geri dönüşünü hesaplıyorsa, İK da aynı şeyi istihdam ettiği insanlar için yapmalıdır.

 

Şimdi işletmede satın alınan her bir kalemin yatırım geri dönüşü ayrı ayrı hesaplanmaz diyebilirsiniz. Haklısınız. Ben de bu işi sıradan çalışanlar için yapmanızı istemiyorum. Onlar için genel, ortalama bir rakam çıkarmanız yeterli olabilir. Ancak kritik pozisyonlarda görev yapacak kişileri istihdam ettiğinizde, onların yatırım geri dönüş maliyetini özel olarak hesaplamalısınız. Tıpkı maliyeti yüksek özel bir makine için olduğu gibi. Bence bu durum, İK profesyonellerinin önemli bir bölümünün niçin yüksek nitelikli adaylardan uzak durduğunu ve kritik pozisyonlara personel alımında niçin profesyonel istihdam şirketlerini kullandıklarını açıklıyor.

 

Şimdi bir işletmedeki kritik pozisyonlardan birinin boşaldığını düşünün. Tepe yönetimi bu pozisyona olabilecek en nitelikli adayın alınmasını ve bunun hemen yapılmasını isteyecektir. Bu durumu klasik işe alma prosedürü ile çözemezsiniz. Çünkü yüksek nitelikli adaylara iş teklifi götürmek ve bu teklifi kabul ettirmek zordur. Bu kişilerin beklentileri farklı olduğundan standart uygulamanın dışına çıkmak durumunda kalabilirsiniz. En azından diğer çalışanlara göre daha yüksek ücret ödemeniz gerekeceği kesin. Standartların dışına çıktığınızda ise tepe yönetime hesap vermek zorunda kalırsınız. Bu tür bir durumla karşı karşıya kalan İK profesyonellerinin, başta kendilerini yüksek nitelikli kişileri bulmak için zorlayan tepe yönetiminin, daha sonra “bu kişilere niçin bu kadar fazla para ödüyoruz” şeklindeki feryatlarına anlam veremediklerini görüyorum.

 

Oysa İK profesyonellerinin bu durumdan şikayet etmek yerine, insana yaptıkları yatırımın geri dönüşünü rakamlarla göstermeleri gerekiyor. Çünkü eğer tepe yönetim, kritik pozisyonlardaki çalışanlar için yapılan yatırımın karşılığının alınacağına ikna olursa, bu durumu takdirle karşılayacak ve İK’nın bu yönde aldığı tüm kararları destekleyecektir. Sonuç olarak nasıl yetenekli bir futbolcuya diğerlerinin 10 katı para ödenebiliyorsa aynı şeyi siz de yapabilirsiniz. Ayrıca sizin % 30’dan daha fazla ücret ödemeniz de gerekmez. Yeter ki hesabı düzgün yapın. Eğer % 30’luk bir ücret artışı, kişinin sağladığı gelirde % 300’lük bir artış sağlıyorsa ve bunu net bir şekilde ortaya koyabilirseniz, bu durum o kişiyi işe almanızı sağlamakla kalmaz, ayrıca sizi ayrıcalıklı bir İK profesyoneli haline getirir.

 

Ayrıca bu yaklaşımı işletmenizdeki sorun yaşadığınız diğer pozisyonlar için de uygulayabilirsiniz. Örneğin Antalya’daki beş yıldızlı otellerin müdürleri ile görüştüğümde insan kaynağının hep sorun olduğundan yakınırlar. Fakat aynı zamanda bu kişileri, asgari ücret vererek çalıştırmaktan dolayı gurur duyarlar. “Yapma Türker, oda servisi yapmak, havlu dağıtmak uzay bilimi değil” diyebilirsiniz.

 

Eğer her gittiğiniz otelde bu sorunu yaşıyorsanız ve insan kaynakları ile ilgili problemleri çözmeyi başaran Richmond, Adam Eve gibi oteller yüksek karlarla faaliyet gösterebiliyorsa bu bir uzay bilimidir. Tabi burada sizin kimlere hizmet verdiğiniz ve bu kişilerin beklentileri önemli. Bunun için bazı görevlerdeki ücret tabanlarını yükseltin, sonra bakın bakalım aday havuzunuz nasıl değişmiş? Bu kişilerin verdikleri hizmetlerde ne gibi farklılıklar söz konusu? Bu durumun gelirlere olan yansıması ne? Eğer bu hesapları sağlıklı yapabilirseniz, tepe yönetiminin, personel giderlerini bir “maliyet kalemi” olarak değil, “işletmeye geri dönüşü olacak bir yatırım” olarak görmesini sağlayabilirsiniz. Bu da İK departmanını bir “gider merkezi” olmaktan çıkartarak “kar merkezi” haline getirebilir.