Av. Simin Yalçıntaş

Av. Simin Yalçıntaş, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur ve İstanbul Barosu'na bağlı olarak avukat olarak çalışmaktadır. Ağırlıklı olarak sözleşmeler hukuku ve iş ve sosyal güvenlik hukuku alanlarında... [Devamı]

Emeklilik Nedeniyle İstifada İhbar Öneli Verilmeli Mi?

Emeklilik Nedeniyle İstifada İhbar Öneli Verilmeli Mi?

Emekliye ayrılmaya hak kazanan veya 15 yıllık sigortalılık süresini tamamlamış ve toplam 3600 günlük sigorta primi ödenmiş olan çalışanlar, fesih beyanında iş sözleşmelerini emeklilik nedeniyle feshettiklerini bildirmeleri koşuluyla, çalıştıkları işyerinden kıdem tazminatı alarak ayrılma imkanına sahiptir.

Bu konuda Yargıtay, çalışanların emeklilik nedeniyle istifa etmeleri halinde, işverenlerine önceden ihbarda bulunmalarının zorunlu olmadığını, çalışanın istifasının ulaşmasını takibe, kıdem tazminatı ve diğer ücret alacaklarının kendisine derhal ödenmesi gerektiğini düşünmektedir. Uygulamada da Yargıtay kararları doğrultusunda, çalışanların emeklilik nedeniyle kıdem tazminatının ödenmesi talebiyle işverenlerine başvurdukları tarihte kıdem tazminatlarının ödendiği görülmektedir.

Uygulamada böyle olmakla birlikte, teoride ve öğretide Yargıtay’ın bu doğrultuda verdiği kararlar şiddetle eleştirilmektedir. Ben de size bu yazımda, işverenlerin emeklilik nedeniyle ayrılan çalışanlarından neden ihbar öneli vermelerini isteyebileceğini veya kıdem tazminatı alacağından ihbar tazminatını mahsup edebileceğini anlatacağım.

✓ Yargıtay kararlarının aksine, emeklilik için yeterli sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçiler, bu nedenle kıdem tazminatı alarak işten ayrılırlarsa, İş Kanununun 17. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uymak zorundadırlar. Gerçekten de öğretide Prof. Dr. Sarper Süzek tarafından belirtildiği gibi,

“Şayet işçiler, bildirim sürelerine uymaksızın işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı alabilirler buna karşılık işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalırlar.”.

✓ Gerçekten de Türk iş hukukunda, hem işçinin hem de işverenin fesih hakkı, feshe neden olan olayın ağırlığına göre ikiye ayrılmaktadır. Bunlar, süreli fesih ve derhal fesihtir. Süreli fesih, gerek işverenin gerekse işçinin, karşı tarafa belirli bir önel vererek yaptıkları ve Türk iş hukukunda iş sözleşmesinin feshinde kural teşkil eden fesih türüdür. Ancak iş sözleşmesinin tarafları, haklı bir neden bulunması halinde istisnaen, iş sözleşmesini diğer tarafa herhangi bir önel (ihbar süresi) vermeksizin derhal da sona erdirebilirler. Hukukumuzda haklı nedenle derhal fesih için belirli şartların oluşması gerekir. Bu şartlardan en önemlisi, taraflardan biri için dürüstlük kuralı gereği sözleşmenin sürdürülmesinin çekilmez hale gelmesi ve iş sözleşmesindeki güven temelinin çökmesidir.

✓Çalışanların emeklilik şartlarını tamamlamaları veya emeklilik yaşı hariç yeterli sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak işyerinden ayrılmasında, iş ilişkisini işçi için çekilmez kılan ve taraflar arasındaki güven temelinin çökmesine neden olan herhangi bir husus bulunmamaktadır.

✓ İşçinin kıdem tazminatı alarak işten ayrılmasını sağlayan bu imkanın, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen ve işçiye derhal fesih olanağı sağlayan haklı fesih nedenleri (sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyete aykırı davranış, zorlayıcı nedenler) ile de bir ilgisi bulunmamaktadır.

✓ 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasının 4 ve 5. bentleriyle getirilmiş olan bu imkanın, işçinin bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini feshedebileceği şeklinde değerlendirilmesi, maddenin kendisi gereği de mümkün değildir. Hükümde gerekli sigortalılık şartlarını taşıyan kişilerin, iş sözleşmesini ihbar öneli vermeksizin feshedebileceğine ilişkin herhangi bir ibare yer almamaktadır.

✓ İşverenin, derhal feshi haklı kılan bir neden olmadıkça işçinin işyerinden ayrılacağını önceden bilme ve buna göre hazırlık yapma hakkı vardır. Ayrıca işveren, işçinin emeklilik şartlarını tamamlamasına kusurlu davranışlarıyla sebep olmuş da değildir. Bu bakımdan işverenin, işçisinin haklı bir neden dışında istifa etmesi halinde, fesihten önceden haberdar edilmesinde menfaati vardır.

O halde, çalışanların emeklilik için gerekli sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamladığı gerekçesiyle kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini sonlandırması halinde, işverenlerine ihbar öneli vermesi zorunludur. Çalışanlar, fesih bildirimlerinde işverenlerine ihbar öneli vermedikleri takdirde, işverenin çalışanın ihbar süresine denk ücretini (ihbar tazminatını), kıdem tazminatı alacağından mahsup edebilmesi gerekir.

Ancak bir kez daha vurgulamak gerekir ki, Yargıtay bu konuda ihbar öneli verilmesine gerek olmadığını düşünmektedir. Emeklilik dilekçesini veren ve kıdem tazminatını talep eden çalışanınızın kıdem tazminatı alacağından ihbar tazminatını kesip kesmeme konusunda yukarıdaki açıklamalarımı dikkate alarak karar vermek ise size düşüyor.

Av. Simin Yalçıntaş, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur ve İstanbul Barosu'na bağlı olarak avukat olarak çalışmaktadır. Ağırlıklı olarak sözleşmeler hukuku ve iş ve sosyal güvenlik hukuku alanlarında hizmet vermektedir. Bu kapsamda işe alım, iş sözleşmesi hazırlanması, performans değerlendirmesi, performans yönetimi, iş sağlığı ve güvenliği, iş sözleşmesinin feshi, yabancıların çalışması gibi konularda önleyici danışmanlık hizmeti vermekte ve iş davalarının takibini yapmaktadır.