ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ UYGULAMALARI-2

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ UYGULAMALARI-2

4. DÜNYADAN VE TÜRKİYE’DEN ESNEK ÇALIŞMA UYGULAMALARI RAKAMLARI

Dünyada ve Türkiye’de esnek çalışma şekilleri uygulanmaktadır. Bölgeye göre değişiklik gösteren kısmi süreli çalışma sürelerinden, esnek çalışma şekillerini tercih eden çalışanların demografik yapısına, hangi sektörlerde daha fazla görüldüğüne, çalışanlar üzerinde etkilerine kadar bir çok alanda bölgesel ve global çalışmalar yürütülmektedir. Gerek çalışanlar gerek işletmeler için bu tür bilgiler önem arz etmektedir. Ülkelerin kendi içlerinde düzenledikleri uygulamalar uluslararası standartların sağlanması ve özellikle çalışan haklarının korunması anlamında takip edilmektedir.

Özellikle kuralsız ve güvencesiz çalışma şekli olarak algılanan esnek çalışma biçimleri çalışma süresi bakımından esnekliği de öngörmektedir. En yaygın esnek çalışma türü olan kısmi süreli ya da partime olarak nitelendirilen çalışma şeklidir ve ülkelere göre farklı eşik sürelerle sınırlandırılmıştır. Buna göre Finlandiya, Kanada, ve Yeni Zelanda kısmi süreli çalışma süresi haftalık 30 saat’tir.href=”file:///C:/Users/Deren%20Kimya/AppData/Local/Microsoft/Windows/Temporary%20Internet%20Files/Content.Outlook/YJBH0KP8/Emek%20Piyasalar%C4%B1nda%20Esnek%20%C3%87al%C4%B1%C5%9Fma%20ve%20T%C3%BCrleri.doc#_ftn1″>[1] Ülkemizde haftalık normal çalışma süresi 45 saatken kısmi süreli çalışma süresi 30 saat ve aşağısı olarak yasal olarak sınırlandırılmıştır. Avustralya, Avusturya, İzlanda, Japonya, İsveç ve Amerika’da ise eşik süre 35 saat olarak belirlenmiştir.[2]

1980’lerden 2000’yılına kadar Almanya, Hollanda, Amerika, Meksika, Japonya gibi ülkelerde özellikle kısmi süreli çalışmada yaklaşıl %10’luk bir artış olduğu görülmüştür.[3] 1998’de OECD’nin Hollanda’da yaptığı araştırmaya göre ülkedeki atipik çalışma süreleri toptan satış sektöründe işgücünün % 42’sini,  imalat sektöründe %33’ünü, finans, bankacılık ve sigorta sektöründe % 22’sini, inşaat sektöründe ise %10’unu oluşturmaktadır. En şaşırtıcı orana ise % 86 ile ağlık hizmetleri sektöründe rastlanmaktadır.[4]

OECD’nin 2004 yılında atipik istihdamla ilgili yayınladığı makalede İtalya’da 1996-2002 yılları arasında 48 farklı atipik istihdam düzenlemesini kapsayan 22 farklı iş akdi tanımlanmaktadır.[5] Makalede bu yıllar arasında kayıtlı işlerin yıllık ortalama %2,4 artarak 1,3 milyona ulaştığı, standart olmayan kayıtlı işlerin ise yıllık %6,8’lik bir artışla 760 bine yükseldiği belirtilmektedir.[6] İtalya örneğinde belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmelerine oranla daha hızla artığı gözlenmektedir. Bu da kalıcı kısmi süreli çalışılan işlerdeki yüksek artışla(443 bin birim)  açıklanmaktadır. [7]

Bununla birlikte kalıcı ve geçici işlerin OECD ülkelerindeki rakamlarına bakıldığında 2001 yılında Fransa’da yeni istihdamların %71’ini, 1990ların sonunda İsviçre’de  %70’ini oluşturduğu görülmektedir.[8] Bu oranların yüksekliği beraberinde bu geçici işlerin sebep olduğu yüksek eleman devir hızlarını getirmektedir.

Bu şekilde çalışanların ülkelere göre cinsiyet dağılımları ise aşağıdaki grafikte görülmektedir. Buradan da anlaşılacağı gibi bir çok ülkede özellikle kısmi süreli çalışmayı tercih edenler kadınlar olmaktadır. Kadın istihdamının sosyo-kültürel yapı içerisinde zor olduğu ülkelerde bu tarz çalışma ile istihdam artırılmaya çalışılmakta ve teşvik edilmektedir. Böylece çalışma hayatına giren kadınlar ekonomik açıdan özgürlüklerini kısmi olarak elde etmektedir. Bir başka açıdan bakıldığında, kısmi süreli işlerin normal süreli işlere göre daha düşük ücretli, ağır ya da kötü çalışma koşullarına sahip olduğu düşünülürse mağduriyet yaşamaktadırlar.



Grafik 1:  Kısmi süreli çalışma oranları

Kaynak: OECD Emek Piyasası İstatistikleri, 2003

Ülkemizde ise kısmi süreli çalışan sayısı, çalışanların %10’unun altındadır. Vardiya sistemini ile çalışan işletmelerin oranı ise %88’dir ve vardiya ağırlıkları farklılık göstermektedir.[9] Sürekliliği olmayan istihdam konusunda ise %10 ve fazlası oranlarla Türkiye, İrlanda ve İspanya en yüksek değerleri paylaşmaktadır.[10] Taşeron ve dış kaynak kullanımı konusunda ise 1993-1996 yılları arasında %27’lik bir yükseliş gözlenmiştir. [11]


5. ESNEK ÇALIŞMA İLE İLGİLİ BAZI YASAL DÜZENLEMELER

Tam zamanlı olmayan ve belirsiz süreli istihdam esnek istihdam olarak tanımlanmaktadır. Part-time işler, geçici işler, düzensiz işler, öğrenme amaçlı işler, mevsimlik işler gibi atipik çalışma biçimleri bu kategoriye girmektedir ve giderek alışılmış uygulamalar haline gelmektedir.[12] Bu uygulamalar dünyada ve ülkemizde hukuki alt yapılarla desteklenerek yasal dayanaklar da kazanmaya başlamıştır. Avrupa ve Amerika’da devlet tarafından desteklenen ve teşvik edilen uygulamalar istihdamı artırma, rekabet şartlarına uyum sağlama ve aile dostu uygulamalar olarak tanımlanmaktadır.

Sağlık sorunları olanlar, yaşlılar ve kadınların çalışma konusundaki dezavantajlarını ortadan kaldırmak amacıyla yasal düzenlemeler yapılmıştır. Fransa’da yasalarla Danimarka’da toplu iş sözleşmeleriyle desteklenen esnek çalışma uygulamalardaki düzenlemeler  İngiltere’de tamamen iş verene bırakılmıştır.[13] İtalya ve İspanya bu konudaki uygulamaları içeren kendi yasalarını oluşturmuşlardır.

Bu konudaki bir başka düzenleme ise Geçici İstihdam Büroları’dır. Avrupa ve Amerika’da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde hizmet veren özel istihdam büroları çalışanların esnek çalışma şartlarındaki sosyal hakları ile ilgili hukuksal düzenlemelere yardımcı olmak amacıyla kurumuştur. ILO’nun 181 sayılı sözleşmesinde tanımlanan işveren, çalışan ve geçici istihdam bürosu arasındaki ilişki çeşitli ülkelerin iş kanunlarında yer almaya başlamıştır.[14]

Esnek çalışmanın güvencesiz ve kuralsız uygulamalar olarak algılanmasını engellemek için çalışanlara gerekli yasal güvenceler sağlanmaya çalışılmaktadır. Ülkemizde ise bu konunun yasal detayları 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmaya çalışılmıştır. Fakat çalışan ve sendikal örgütlerce tepkiyle karşılanarak, anayasaya aykırı ayrıntıları olduğu gerekçesiyle iptal davaları gündeme gelmiştir.

Yeni yasa ile geçici iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma, çalışma koşullarının değiştirilmesi, çalışma süresinde esneklik, telafi çalışması, kısa çalışma gibi konularda düzenlemeler gündeme gelmiştir. Yasada ayrıca belirli süreli iş sözleşmeleri, deneme süreleri, takım sözleşmesi, fazla mesai ücretleri, özel istihdam büroları ve iş güvencesi ile ilgili hükümlere yer verilmiştir. Buna göre gerek çalışanlar ve sendikalar gerekse iş verenler açısından tartışmalara neden olan bazı düzenlemelerden bazılarına aşağıda yer verilmiştir.

İlk defa 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımlanan geçici  iş ilişkisi ile işverenin çalışanı rızasını alarak bir başka işverene vermesi yasal boyut kazanmıştır. Burada çalışanın iş sözleşmesi ödünç veren işverenle devam ederken, çalışanın görev ve sorumluluklarını ödünç alan işverene karşı yerine getirmek durundadır.(İş Kanunu, m.7) Çalışan ücretini ise ödünç veren işverenden alır. Bu durum bir nevi çalışan kiralama şeklidir. Çalışanı kiralayan işveren çalışanın emeği üzerinden bir kâr elde etmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri de esnek çalışma uygulamaları kapsamında değerlendirildiğinde, İş Kanunu’nun 11 ve 12. maddelerinde ele alınmıştır. Buna göre belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrım sözleşmenin sona ermesi durumunda daha belirgin olarak görülmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda çalışan aleyhine ve işveren lehine düzenlemeler söz konusudur. Kendiliğinden biten sözleşme çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmaktadır. [15] İş güvencesi kapsamı dışında kalması nedeniyle işverenin güvence hükümlerinden kaçmak için tercih edebilineceği bir sözleşme türü olarak görülmesini önleyecek herhangi bir düzenleme içermemektedir. [16]

Madde 14’de çağrı üzerine çalışma düzenli bir süre olmaksızın işverenin ihtiyacı doğrultusunda işe çağrılmayı öngören bir tanımlama yapılmıştır. Bu maddenin Anayasa’ya aykırı olduğu gerekçesiyle açılan dava mahkemenin maddenin Anayasa’ya aykırı olmadığı kararıyla sonuçlanmıştır.[17] Maddeye göre çalışan ve işveren arasında hafta, ay ya da yılık çalışma süresi belirlenmediği taktirde, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kabul edilecektir. Ve bu sürede ister çalışsın ister çalışmasın ücret almaya hak kazanmaktadır. Bu düzenleme TİSK, TOBB ve TUSİAD’a göre işvereni bu şekilde çalışmaktan caydıracak nitelikte olması nedeniyle esneklik ilkelerine aykırı bulunmuştur. Çalışan açısından ise çağrılmayı beknen sürede alınacak ücretle ilgili bir hak kaybı söz konusudur.

İş Kanunu’ndaki bir başka düzenleme ise çalışma koşullarını değiştirilmesi ve iş sözleşmesinin feshi ile ilgilidir. (İş Kanunu, m.22) Bu düzenlemede işveren çalışma koşullarındaki değişikliği çalışana yazılı olarak bildirmek durumundadır. Çalışan ise kendisine yazılı olarak iletilen değişikliği 6 gün içerisinde kabul edilmediği takdirde çalışanı bağlamaz. Bu süre zarfında çalışanın yeni koşulları kabul etmemesi durumunda işveren değişikliğe geçerli bir sebep göstermek kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda çalışan ihbar ve kıdem tazminatına ve mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. 1475 sayılı kanunda fesih hakkı çalışana tanınmışken, yeni yasayla işverene tanınması çalışanın ihbar ve kıdem hakkını korumasını sağlamıştır.

Çalışama süreleriyle ilgili olarak haftalık normal çalışma süresi olan 45 saat farklı bir düzenleme yapılmadığı sürece çalışma günlerine eşit olarak bölünebilir. İşveren ve çalışanın anlaştığı sürece bu çalışma süresi günde 11 saati aşmamak üzere farklı şekilde planlanabilir. (İş Kanunu , m.63) Bu düzenleme ile fazla çalışma uygulamasının ortadan kaldırılması söz konusu olmuştur. Günde 11 saatlik çalışma düzeni çalışanın dinlenme hakkına aykırı olup Anayasanın 50. maddesine aykırılık teşkil etmektedir.[18]

4857 sayılı İş Kanunu’nda esnek çalışmayla ilgili düzenlemeler gerek işveren gerek çalışanlar açısından itirazlara sebep olmuş ve madde iptal davaları açılmıştır. Kanunun bazı konularda işveren lehine, bazı konularda çalışan lehine düzenlemeler içerdiği söylenebilir.


6. ESNEK ÇALIŞMA UYGULAMALARI DEĞERLENDİRMESİ

Esnek çalışma uygulamaları işveren ve çalışan açısından farklı avantajlara ve dezavantajlara sahiptir. Bazı çalışanlar ve işveren tarafından tercih edilen düzenlemeler bir kısım çalışan için i güvencesinin olmadığı, örgütlenmenin engellendiği, düşük ücret ve kötü çalışma şartlarını temsil etmektedir.

İşletmeler açısından, küreselleşme ile gelen rekabet koşuları, işletmelerin hızlı bir şekilde büyüklüklerini değiştirmek durumunda kalmaları, ekonomik koşullar, teknolojik gelişmeler esnek çalışama uygulamalarının tercih edilme nedenlerindendir. İşletmelerin karışık yasal işlemlerden, karmaşık ve yasal olarak zor işe alım süreçlerinden kurtulmak istemeleri de bu nedenler arasında sayılabilir. İş güvencesinin işverene getirdiği yüklerden muaf olmanın bir yolu olarak da bazı esnek uygulamalar tercih edilmektedir.

İşveren çalışma süreleri, ücretler, çalışma koşulları, görev ve çalışan sayısı konusunda esnek hakları kendi lehine kullanabilmektedir. Özellikle özel istihdam büroları sayesinde geçici iş sözleşmeleri ile sağlanan esneklik işverenin üzerinden bir çok yükü almakta üstelik ihtiyacı olduğu zaman ihtiyacı olan pozisyon için hızlıca işgücü bulmasını sağlamaktadır. Burada işveren bu tür şirketlerin eğitim, Sosyal Güvenlik, İş Hukuku, İş sağlığı ve güvenliği konularında sağladıkları danışmanlık işverenin yasalar çerçevesinde hızlıca aksiyon alabilmektedirler.[19] Bu çalışma türleri işverene müşteri taleplerine göre işgücü istihdamı ve esnek planlama imkânı sağlamaktadır.

Burada işveren açısından dezavantajlardan biri esnek çalışma uygulamalarından yararlanan işgücünün koordinasyonunu sağlamaktır. Farklı uygulamalara tabii çalışanların yönetimi ayrı bir maliyet gerektirmektedir. Ayrıca yasal dayanağı olmayan esnek uygulamalar işveren açısından hukuki yaptırımlara da sebep olabilmektedir. Bütün bu düzenlemelerin yasal çerçevede yapılabilmesi için de titiz bir çalışma yürütülmesi gerekmektedir.

İyi yapılandırılmamış uygulamalarda işyerinde normal çalışma şartlarına tabi çalışanlarla, esnek düzenlemelere göre çalışanlar uygulamadaki farklılıklar nedeniyle çeşitli problemlere neden olabilmektedir. Çalışanların adalet duygusuyla ilgili şüpheleri, iş tatminlerinin, motivasyonlarının ve verimlerinin düşmesi ile sonuçlanabilmektedir. Örneğin aynı işi yaptığı çalışma arkadaşından sadece geçici süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalıştığı için düşük ücret alan ve iş güvencesi kapsamında olmayan bir çalışan iş tatminsizliği ve motivasyon düşüklüğü yaşayacaktır.

Esnek uygulamalar değişen dünyanın bir gereği olarak işverenler tarafından bir taraftan dayatıldığı görüşü varken, diğer taraftan da bazı dezavantajlı gruplar ve özgürlükçü bakış açısına sahip olan çalışanlar açısından da kabul görmekte ve talep edilmektedir. Yaşlılar, kadınlar, öğrenciler ve sağlık problemleri olanlar, bu tarz uygulamaların yararlanarak istihdama katılmaktadırlar. Kendilerine tanınan çalışma hakkının yanında esnek uygulamaların dezavantajlı yönlerini kabul etmektedirler. Özellikle çalışma sürelerindeki esneklik bu dezavantajlı grubun tercih ettiği esneklik türleridir. Evden çalışma, kısmi süreli çalışma, kısa çalışma gibi uygulamalar çocuğu olan kadınlar, yaşı nedeniyle günlük uzun çalışma sürelerine uygun olmayanlar, okul masraflarını karşılamak için çalışan öğrenciler tarafından tercih edilmektedir. Bu durum esnek çalışmanın yaygınlaştırılmasında özellikle istihdam artırıcı unsur olarak vurgulanmaktadır.

Diğer taraftan refah bir hayatın mutluluk getireceği anlayışının yerini sağlıklı bir yaşamın mutluluk getirdiği inanışı gün geçtikçe artış göstermektedir. [20] İş hayatının yoğun temposu içerisinde stresin yarattığı sağlık problemleri insanları stressiz bir hayat tercih etmeye teşvik etmektedir. Esnek çalışma uygulamaları, çalışanların iş-özel hayat dengesi sağlayarak hayatlarını kendi isteklerine göre yaşamaları için uygun alan ve zaman yaratmaktadır. Ailelerine, arkadaşlarına ve hobilerine vakit ayıran çalışanlar daha az stres yaşamakta, buna bağlı olarak kendi seçimleri doğrultusunda planladıkları iş hayatlarında iş tatmini sağlamakta ve motive olmaktadırlar.[21]

Fakat bu şartları kabul ettiklerinde sosyal haklardaki farklılıklar, düşük ücret, iş güvencesi kısıtlılığının yanında iş devamlılığının olmadan, yoğun iş yükü ve sıkı denetim altında çalışmayı da kabul etmiş olmaktadırlar.[22]Bunun yanı sıra tüm düzenlemeler tam zamanlı çalışma düzenine göre yapıldığından ve henüz esnek çalışma düzenleriyle ilgili yeni alt yapı olmadığından bu çalışanlar bankalardan kredi ve  kredi kartı almakta, ev kiralamakta ve sürekli bir iş güvencesi beklenen diğer düzenlemelerde  zorluk çekmektedirler. Ayrıca özellikle geçici işlerde işte geçirilmesi gereken süre nedeniyle sosyal güvenlik sistemlerinden yararlanılamamakta, emeklilikle ilgili olarak gerekli prim gününü tamamlamakta zorluk çekmektedirler. [23] Diğer taraftan işyeri ile esnek uygulamalar çerçevesinde temasları azaldığından, işyeri ile ilgili sosyal çevre ve örgütlenme gibi kavramlardan uzaklaşılmaktadır.

Dünyanın önde gelen firmalarından biri olan British Telecom’un 64.000 çalışanı esnek çalışma sistemleri ile çalışmaktadır. Bu düzenleme şirketin üst düzey yönetiminden tutun da çağrı merkezi çalışanlarına kadar tüm kademelerde kullanılmaktadır. Çalışanlar çoğu işi ofise gelmeden uzaktan yapmaktadır. Teknolojik alt yapının sağlanması ile çalışanların mobilitesi sağlanmıştır. Bu çalışma şekli firmaya emlak giderlerinde tasarruf, yolculuk masraflarında tasarruf ve toplantı sürelerinden tasarruf sağlamıştır. Ayrıca şirkete bağlılık artışı, personel devir hızında azalma ve devamsızlık oranlarında azalma görülmüştür. [24]

Gelecekte bu tür firmaların artığı, işe gitmeden çalışmanın yaygınlaştığı ve çalışma saatlerinin çalışan tarafından belirlenebildiği bir düzen içerisinde iş yeri ve bağlantılı kavramların anlamlarında da farklılıklar gözlenebilir. İş arkadaşları ile oluşturulan sosyal gruplar, takım çalışması, insanlar arasındaki yüz yüze etkileşimden doğan sinerji, çalışan örgütlenmesi gibi kavramlar yerini yenileri alacaktır. Düzenli olarak işe gitmeye alışan insanlar oluşan boşluğu bir şekilde yerine başka şeyler koyarak doldurmaya çalışacaklardır. Ayrıca iş yeri dışında kendi çalışma planlarını yapabilme becerisi ve disiplini geliştirmeleri gerekecektir. Farklı sosyal çevreler ve iletişim kanalları söz konusu olacaktır.

Örneğin bir firma için farklı dillerden çeviri yapan bir grup çevirmenin esnek çalışma koşullarına bağlı olarak evlerinden çalıştıklarını varsayalım. Bu çevirmenlerin işlerini firmaya teslim ettikleri süreler, çalıştıkları ortamlar, şehirleri farklı olduğundan bir araya gelerek bir meslek grubu ya da çalışanlar grubu oluşturmaları yüz yüze iletişim imkânı bulamadıkları için çok zordur. Birbirlerinden habersiz çalışan bu çevirmenlerin kendilerine sağlanan hakların eşit olup olmadığı konusunda paylaşımda bulunma hiç fırsatları olmayabilir.

İnsanın sosyal bir varlık olduğu gerçeğinden yola çıkarak şu an alışılagelmiş iş hayatı düzenlemelerin dışına çıkmak çalışanları psikolojik olarak da etkileyecektir.  Çalışanın bireysel davranmaya teşvik edildiği bu sistem insanların sosyal ihtiyaçlarını dengeleyecek farklı alanlar bulmasını gerektirecektir. Özellikle emek piyasalarında toplam kalite uygulamalarında da sıklıkla üzerinde durulan takım çalışması kavramı iletişimin yoğun olduğu bir ortamda güçlenebilirken, esnek uygulamalarla ara sıra bir araya gelen ya da sürekli üyelerin değiştiği bir ortamda sürdürülmesi çok zordur. Kemikleşmiş kadroları olan yapılarda ise geçici ya da yarı zamanlı kadroya eklenen çalışanların diğerleri tarafından dışlanması, gruba alınmaması doğabilecek bir başka sonuçtur.


7. SONUÇ

Küreselleşmenin getirdiği rekabet koşulları ve teknolojik gelişimler esnek organizasyon, esnek üretim ve esnek çalışma gibi kavramları gündeme getirmiştir. Değişen talebe uygun olarak farklı ürünler hızlı bir şekilde üretilmek durumundadır ve buna uygun istihdam ve organizasyon yapıları oluşturulmuştur. Bu yapıya uygun olarak çalışanlar esnek üretimdeki çok fonksiyonlu üretim araçları gibi farklı talepleri karşılayabilecek nitelikte olabilecekleri gibi, istenildiğinde çalışıp, talep olmadığında çalışmayacakları ve ekonomik duruma göre ücretlendirebilecekleri esnek çalışma biçimlerine yöneltilmektedir.

Esnek çalışma biçimleri ile ilgili olarak iki temel görüş hakimdir. Birincisi işsizliği önleyen, çalışanlara iş ve özel hayat dengesi kurmasına yardımcı olan ve değişim uyum yeteneğini artıran, daha çok işveren yönlü bir bakış açısıdır. Diğer görüş ise, esnek çalışma biçimlerinin iş güvencesinin azaltıldığı, sendikalaşmanın önüne geçen, ücret ve çalışma şartlarının işverenin çıkarları doğrultusunda düzenlendiği yeni bir sömürü biçimi olduğudur.

Genel olarak tanımlanan esnek çalışma biçimleri dört ana başlık altında toplanmaktadır. Bunlar sayısal esneklik, fonksiyonel esneklik, ücret esnekliği ve çalışma sürelerinde esneklik düzenlemeleridir.  Bu düzenlemelere göre işveren işçi kiralayabilmekte, görevini, çalışma koşullarını ve ücretini değiştirebilmekte, karşılıklı anlaşma sağlanarak çalışma saatleri ve süreleri planlanabilmektedir.

Esnek çalışmanın güvencesiz ve kuralsız uygulamalar olarak algılanmasını engellemek için, çalışanlara gerekli yasal güvenceler sağlanmaya çalışılmaktadır. Ülkemizde bu konunun yasal detayları 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun ilgili maddeleri ile açıklığa kavuşturulmaya çalışılmıştır. Fakat gerek işveren, gerekse çalışan ve sendikalar tarafından çeşitli itirazlara maruz kalmıştır.

Yeni yasa ile geçici iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma, çalışma koşullarının değiştirilmesi, çalışma süresinde esneklik, telafi çalışması, kısa çalışma gibi konularda düzenlemeler gündeme gelmiştir. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmeleri, deneme süreleri, takım sözleşmesi, fazla mesai ücretleri, özel istihdam büroları ve iş güvencesi ile ilgili hükümlere yer verilmiştir.

Yaşlılar, kadınlar, öğrenciler ve sağlık problemleri olanlar, bu tarz uygulamaların yararlanarak istihdama katılmaktadırlar. Kendilerine tanınan çalışma hakkının yanında esnek uygulamaların dezavantajlı yönlerini kabul etmektedirler. Bu durum esnek çalışmanın yaygınlaştırılmasında özellikle istihdam artırıcı unsur olarak vurgulanmaktadır.

Bu çalışma türlerinin işverence tercih edilme nedenlerinden biri esnek çalışma türleri işverene müşteri taleplerine göre işgücü istihdamı ve esnek planlama imkânı sağlamasıdır. İşletmelerin karışık yasal işlemlerden, karmaşık ve yasal olarak zor işe alım süreçlerinden kurtulmak istemeleri de bu nedenler arasında sayılabilir. İş güvencesinin işverene getirdiği yüklerden muaf olmanın bir yolu olarak da bazı esnek uygulamalar tercih edilmektedir. Özellikle özel istihdam büroları sayesinde geçici iş sözleşmeleri ile sağlanan esneklik işverenin üzerinden bir çok yükü almaktadır.

Bu sistemin işveren açısından dezavantajlardan biri esnek çalışma uygulamalarından yararlanan işgücünün koordinasyonunu sağlamaktır. Bazı uygulamalarda işyerinde normal çalışma şartlarına tabi çalışanlarla, esnek düzenlemelere göre çalışanlar uygulamadaki farklılıklar nedeniyle çeşitli problemlere neden olabilmektedir.

Çalışan açısından balkıdığında, esnek çalışma uygulamaları, çalışanların iş-özel hayat dengesi sağlayarak hayatlarını kendi isteklerine göre yaşamaları için uygun alan ve zaman yaratmaktadır. Fakat bu şartları kabul ettiklerinde sosyal haklardaki farklılıklar, düşük ücret, iş güvencesi kısıtlılığının yanında iş devamlılığının olmadan, yoğun iş yükü ve sıkı denetim altında çalışmayı da kabul etmiş olmaktadırlar. Bu sistemle çalışanlar bankalardan kredi ve  kredi kartı almakta, ev kiralamakta ve sürekli bir iş güvencesi beklenen diğer düzenlemelerde  problemlerle karşılaşmaktadırlar. Ayrıca özellikle geçici işlerde bazı sosyal güvenlik sistemlerinden yararlanılamamakta, emeklilikle ilgili olarak gerekli prim gününü tamamlamakta zorluk çekmektedirler. [25]

Gelecekte iş arkadaşları ile oluşturulan sosyal gruplar, takım çalışması, insanlar arasındaki yüz yüze etkileşimden doğan sinerji, çalışan örgütlenmesi gibi kavramlar bazı sektörlerde bu tür çalışmanın yaygınlaşmasıyla yerlerini farklı kavramlara bırakacaktır. Ayrıca çalışanların iş yeri dışında kendi çalışma planlarını yapabilme becerisi ve disiplini geliştirmeleri gerekecektir. Farklı sosyal çevreler ve iletişim kanalları söz konusu olacaktır. Çalışanın bireysel davranmaya teşvik edildiği bu sistem insanların sosyal ihtiyaçlarını dengeleyecek farklı alanlar bulmasını gerektirecektir.


Yazının 1. bölümüne ulaşmak için tıklayınız.


KAYNAKÇA

Ansal Hacer. Esnek Üretimde İşçiler ve Sendikalar, İstanbul, 1986.

Ataman, Berrin C. Esnek Çalışmada Uzlaşma Arayışları, Eylül 2009.

Hatman, Ülkü. Esneklik Kavramı Neyi İfade Ediyor?”, Ekim 2003.

International Labour Office Geneva, Part-Time Work, Haziran 2004.

Kenar, Necdet. Dünya Uygulamaları Çerçevesinde Türk Çalışma Hayatında Esneklik İhtiyacı Ve Yapılması Gerekenler, Mart 2002.

Kisker, Peter. Towards the 21. Century Unemployment and New Dimensions In Industrial Relations, Ankara 1998.

Lange W.A.M. and van Maanan D.M.C. The Netherlands: The case of health care, Paris, OECD, 1992.

Mahajan, Rakesh. BT’nin Esnek Çalışma Modeli,  Mart 2007.

Nienhueser, Werner. Flexible Work = Atypical Work = Precarious Work? Introduction to the Special Issue, Ocak 2005.

Seyyar, Ali. F. Almanya’da Esnek Çalışma Hayatı,  Ekim 1998.

Şakar, Müjdat. Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu , Ankara, Ekim 2008.

Tarcan, Ertuğrul. Esnek İstihdamdaki Trend Ve İşletmelerle Çalışanlar Üzerine Etkileri, 2000.

Toffler, Alvin. Gelecek Korkusu Şok, İstanbul 1974.

TUSİAD.  TİSK, TOBB ve TÜSİAD’ın Esneklik Konusundaki Ortak Görüş ve             Önerileri, Temmuz 2009.

Organisation For Economic Co-operation and Development (OECD), Taking the measure of temporary employment, Employment Outlook 2002 Chapter 3, 2002.

Yavuz, Arif. Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, Ankara, 1994.

Yıldız, Mahmut. Bilgi Toplumu ve Esnek Çalışma, Nisan 2009.



[1] International Labour Office (ILO) Geneva, “Part-Time Work”, Information Sheet No:WT-4, Haziran 2004, www.ilo.org , (5 Kasım 2009)

[2] ILO, “Part-Time Work”

[3] ILO, “Part-Time Work”, OECD Labour Market Statistics

[4] W.A.M. Lange and D.M.C. van Maanan: “The Netherlands: The case of health care”, in Flexible working time, collective bargaining and government intervention (Paris, OECD, 1992).

[5] Organisation For Economic Co-operation and Development (OECD), “Taking the measure of temporary employment”, Employment Outlook 2002 Chapter 3, 2002, www.oecd.org, (5 Kasım 2009), s.5

[6] OECD, s.18.

[7] OECD, s. 22.

[8] OECD, s. 168.

[9] Ertuğrul Tarcan, “Esnek İstihdamdaki Trend Ve İşletmelerle Çalışanlar Üzerine Etkileri”, Gazi Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt II, Sayı 3, 2000, http://dergi.iibf.gazi.edu.tr, (28 Ekim 2009), s.1-18.

[10] Tarcan, s.1-18.

[11] Tarcan, s.1-18.

[12] Ataman, s.128.

[13] Tarcan, s.1-18.

[14] Yıldız, s.25.

[15] Şakar, s.164

[16] DİSK, “İş Yasasında Yapılan Değişiklikler”, www.genel-is.org.tr/upresimler/yayinlar/gorusler/isyasasi.doc, (20 Ekim 2009)

[17] TUSİAD, s.3

[18] Şakar, s.576.

[19] Yıldız, s.25.

[20] Tarcan, s.1-18.

[21] Tarcan, s.1-18.

[22] Tarcan, s.1-18.

[23] Tarcan, s.1-18.

[24] Rakesh Mahajan, “BT’nin Esnek Çalışma Modeli”, Telepati Telekom Dergisi, Sayı: 138, Mart 2007, www.telepati.com, (5 Kasım 2009)

[25] Tarcan, s.1-18.