İK VE SÜREÇ YÖNETİMİ – 2

İK VE SÜREÇ YÖNETİMİ – 2

İnsana önem veren bu yönetim biçiminde kişiler gerekli eğitimleri alarak kendilerini geliştirme veya becerilerine, daha uygun görevlere gelme imkânına sahiptirler. Bunlar, şirkete bağlılığı artıran unsurlardır.

Diğer getiriler ise;

  • Açıkça tanımlanmış beklenti ve hedefler
  • Basitleştirilmiş prosedürler
  • Açık ve net iş tanımları
  • Bireysel otoritenin artması ve
  • Beceri gelişimidir.


 

1900’lü yılların başlarında işletmelerde verimliliği arttırmak amacıyla işler ilk kez bilimsel olarak ele alınmıştır. Bu ilkelere göre bölünebilen en basit parçalarına ayrılan işlerin, çalışanlar tarafından minimum öğrenme ile en kısa zamanda ve hatasız olarak gerçekleştirilebilmesi amaçlanmaktaydı.


Ancak uygulamalar işlerin bu denli rutin, monoton ve basit hale getirilmesinin çalışanlar üzerinde olumsuz etkisini göstermiş ve bu konuda işlerin yapılarının çalışanlar için daha fazla tatmin sağlayıcı ve onları motive edici hale dönüştürülmesi için bazı teknik yaklaşımların geliştirilmesine neden olmuştur.


Organizasyonlarda işlerin yapısal özellikleri ve içeriklerinin çalışanların verimliliklerinde önemli olduğu çeşitli davranış bilimlerindeki çeşitli araştırma ve gelişmelerle giderek daha net biçimde işletmelerde anlaşılmıştır.


Çalışanların tatmini ve verimliliğini bu denli etkileyen unsur olan işletmelerin organizasyonel yaşamda bilimsel ve sistematik bir biçimde incelenmesi ve ayrıca çeşitli değişkenleri dikkate alarak yapılarının düzenlenmesi, günümüzde İnsan Kaynakları Departmanı’nın bir işlevi olarak ön plana çıkmıştır.

Bir iş yeri için işgücü kaynağının alt yapısının oluşturulması için gereken İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevleri İş Analizi ve İş Dizaynı” başlığı altında incelenir. Günümüzde genel olarak organizasyonel yapı kavramı altında yapılan planlamaların bütününü iş analizi ve iş dizaynı oluşturur.

 

İş Analizinin Amaçları

İş analizinin işletmelerdeki amaç ve kullanım alanlarını belirlemek için öncelikle çeşitli örgütsel faaliyetlerle, söz konusu çalışmanın ilişkisini belirlemek yararlı olacaktır. Özellikle günümüzde insan kaynakları programlarının çoğu için iş analizleri önemli bir veri kaynağı oluşturmaktadır. Ancak iş analizlerinde çeşitli nedenlerden kaynaklanan aksaklıklar, yetersizlikler ve sorunlar ilişkili olduğu insan kaynakları sistemlerine yansımak ve bu programların başarısını da olumsuz olarak etkilemektedir. Bu nedenle belirtilen insan kaynakları sistemlerinin etkinliğinin bir ön koşulu olarak, iş analizi çalışmalarına işletmelerde gerekli önem verilmelidir.

 

Bir İnsan Kaynakları Yöneticisi Genellikle – Sizce Ne Yapar?

  • İşletmenin ihtiyacı olan insan gücünün sayısını ve niteliğini belirler, geleceğe yönelik insan gücü planlaması yapar,
  • İşletmeye başvuranların niteliklerini değerlendirir ve uygun görülenlerin işe alınmasını sağlar,
  • Çalışanların motivasyon ve verimliliklerinin artırılması için gerekli önlemleri belirler, ilgili kişilere bildirir,
  • Çalışanların yaptıkları işlerin nesnel olarak değerlendirilebilmesi için başarı ölçekleri geliştirir,
  • Çalışanların emeklilik, izin, yer değiştirme gibi işlemlerini yürütür,
  • İşe yeni alınanların uyumlarını sağlamak için oryantasyon programları ile çalışanların bilgi ve becerilerini artırıcı hizmet-içi eğitim programları düzenler, eğitim materyallerinin hazırlanmasını sağlar,
  • İşletmenin personel politikasının geliştirilmesi için araştırma yapar.

 

Sonuç

Bir Baş Denetçi olarak şunu hatırlatmak isterim ki, hem ISO/TS 16949 ve hem de ISO9001’in 6.maddesi Resource Management ( Kaynakların yönetimi ) son derece önemli olup, denetimlerde de yaklaşık 15 ila 20 soru ile muhatap olmaktadır.

 

Eskiden “personel idaresi” olarak da anılan insan kaynakları bölümünün misyonu, şirketlerin etkinliğini artırmak için tasarlanan programları (işe yerleştirme yöntemleri, maaşlar, ek kazançlar, insan kaynakları politikaları vb.) geliştirmek ve yönetmekte idi… Artık, İnsan kaynakları ifadesi işyerlerinde bir norm halini geldi; organizasyonlarda, insanların yalnızca işe alma ile özdeşleştirdikleri personelden daha geniş bir kapsam ve stratejik rol ifade ediyor.

 

Ve, insan kaynakları uzmanlarının, organizasyonlarına katkıda bulunmak ve varlıklarını sürdürmek amacıyla kendilerinin ve temsil ettikleri bölümünün rollerini düşünmelerinin tam sırası. İçinde bulunduğumuz kriz ortamında, büyük resmi görebilmek ve bu resmi hedef alan kaynakları konumlandırmak insan kaynakları için her zamankinden daha fazla önem taşıyor.

Bu yazı ilk defa www.ikpaylasim.com’ da yayınlanmıştır. Kopyalanamaz, izinsiz yayınlanamaz.