İŞLETMELERİN MOBİNG’LE İMTİHANI

İŞLETMELERİN MOBİNG’LE İMTİHANI

1 Temmuz 2012, bu konuda bir “Milat” olacağa benziyor.

Bu tarihte yürürlüğe girecek olan yeni “Borçlar Kanunu”nun 417. maddesi, işyerinde psikolojik taciz’i tanımlıyor ve önlenmesi görevini de işverene yüklüyor.

Başbakanlık 19.3.2011 tarih ve 2 sayılı genelgesi ile tüm kuruluşları uyardı.

ALO 170 hattı kuruldu, çalışıyor. Mobinge uğradığını düşünen kişiler bu hatta başvurarak şikayetlerini anlatıyor. Şikayetler kayda alınıyor ve istatiki çıkarılıyor.

 

1 Temmuz 2012’den itibaren gazete sayfalarında “mobing haberleri patlaması”yla karşılaşacağımızı tahmin etmek güç değil.

Doğal olarak, mobing davaları kadar, mobing olmayan ama öyle sanılan, hatta bu tanıma sokulmaya uğraşılan çok sayıda dava, bu kez mahkemelerin ve bu konuda ne kadar hazırlıklı olduklarını bilmediğimiz hakimlerin gündemini dolduracaktır.

 

Buna çanak tutacak en önemli nedenlerden biri de, toplumsal kural ve geleneklerimiz olacaktır.

Çünkü bir iş yerinde üstün astı azarlaması, başkalarının yanında küçük düşürmesi; çocuğun hocaya, çırağın ustaya “eti senin kemiği benim” diyerek teslim edildiği bir gelenekte “iş yaşamının olağan hali” olarak kabul edilegelmiş, öyle de gidiyor.

 

Her ne kadar bizdeki durumu mazur gösteremezse de, bunun sadece bize özgü olmadığını da söylemeliyim.

 

Mobing’i yapılandırılmış bir sistem içinde çalışan Prof. Heinz Laymann’ın “Mobingin dört safhası” şeklindeki tanımlamasına önemli katkılarda bulunan ve dört safhayı altıya yükselten İtalyan Psikolog Harald Ege, Laymann’ın çalışmalarını yürüttüğü kuzey ülkeleriyle Akdeniz ülkeleri arasında çok önemli sosyal farklılıklar bulunduğunu ileri sürmüş ve mobing tanımında önemli değişiklikler getiren teorisinde tam da bu noktanın altını çizmişti: İtalyan toplum yapısında, bu davranışların çoğu “olağan” sayılır!

 

Ve “olağan” sayılan şeyler bir gün birden yasak oluyor, suç oluyor, herşey tersine dönüyor.

Ya da “Çağımıza ters düşen şeyler düzeltiliyor” mu desek?”

 

Nasıl dersek diyelim, bu iş oluyor, olacak.

Düne kadar “olağan” sayılan şey önce bir kusur, ardından da suç olarak tanımlanacak.

Yaşanacakları “çalışma yaşamında deprem” olarak tanımlamak abartı sayılmamalı.

 

Üstelik 1 Temmuz 2012, bu depremin öncü sarsıntısı olacaktır.

Daha sırada “Ayrımcılıkla mücadele ve Eşitlik Kurumu” kanun tasarısı var ve bu yasa mobingi ayrımcılık olarak tanımlıyor ve suç olarak ilan ediyor.

Daha sırada “İnsan Hakları Kurumu” kanun tasarısı var ki bu kurum bünyesinde oluşturulacak kurulların şikayetleri yeninde inceleme ve işlendiğini saptadığı insan hakkı ihlalleri için suç duyurusunda bulunma, mahkemelerde bilirkişilik yapma süreçleri var.

 

Bütün bunlara ne kadar hazırlıklıyız?

Hakimler, savcılar, avukatlar bu yeni kavramlara ve bunların dünyadaki uygulamalarına ne kadar aşina?

İster kamu sektöründe, ister özel sektörde kaç kurum kendini bu süreçlere hazırladı?

Her işletmede “Etik Kurallar” belirlenmiş mi, belirlenip yazılmış olanlar yazıldıkları yerde mi kalmış, yaşama geçirilmiş mi?

Etik Kurullar oluşturulmuş mu?

Oluşturuldu ise çalışıyor mu, yoksa kuruldukları kağıdın üstünde mi kalmış?

 

ETİK KURALLAR, ETİK KURULLAR

 

Her işletmenin hem evrensel, hem kendi değerlerine uygun olarak belirlenmiş “etik ilkeleri”, çalışanların aralarındaki ilişkileri de kapsar ve belirler. Bunların içinde despot yönetimlere olanak sağlayacak cümleler bulamazsınız. Hepsi de iyiniyeti, dayanışmayı, saygılı bir işbirliğini ve takım ruhunu över. İyi de, çoğu yerde tanık olduğumuz ben-merkezli despotik yönetimler, birbirinin kuyusunu kazmaya yol açan hırçın rekabetler ve çalışma ortamını cehenneme çeviren mobing olayları nasıl olup da kendine zemin bulabiliyor? Bunların tam tersini öngören “etik ilkeler” bir kez yazıldıktan sonra kapakları bir daha açılmadan unutulmaya terkedilmiş olmasın?

 

İster kamuda, ister özel sektörde, farketmez, her işletme, bu soruyu bir kez daha dürüstçe kendine sormalı, ilkeler sadece genel ve soyut ifadelerden ibaretse; bunları bir kez daha gözden geçirerek somutlaştırmalı, netleştirmeli ve güncellemeli, sonra da -yine unutulmamaları, yaşamın her anında hatırlanmaları ve uygulanmaları için- yöntemler geliştirmelidir. Bir yabancı bankanın İK yöneticisi olarak çalıştığım dönemde, vaktimin ve enerjimin büyük bir bölümünü, kurumun etik ilkelerini gündelik yaşama taşımak için yaratılmış böyle yöntemlerin uygulanmasına harcıyor ve bunun gerçekten gerekip gerekmediğini sorguluyordum.

 

Etik kuralların geçerliliğinin sağlanması, onları koruyup kollayacak “Etik Kurullar”ın varlığını ve işlemesini de şart kılıyor. Bu kurullar, sadece çalışanların iş disiplinine aykırı davranışlarında değil, yönetim kademelerinin keyfi ve despot yöntemler kullanması ve çalışma barışını tehdit eden mobingin’in önlenmesinde de başrolü oynayacaktır.

 

 

ŞİKAYET VE KARAR SÜREÇLERİ

 

Bu süreçler çok net olmalı, herkesçe önceden bilinmeli ve hızlı işletilmeli.

Bir mobing şikayeti nereye ve nasıl yapılacak?

Şikayetçi kendi kimliğinin açıklanmamasını istediğinde nasıl davranılacak?

Şikayet eden kişinin bu şikayetten dolayı başına birşeyler gelmeyeceğinin güvencesi nasıl sağlanacak?

Mobinge uğrayan kişi şikayette bulunmaktan korktuğu ancak üçüncü bir kişi durumu “ihbar ettiği” takdirde süreç nasıl işleyecek? (Whistleblowing)

Şikayet üzerine hangi işlemler yapılacak? Şikayet eden, edilen ve tanık gösterilen üçüncü kişilerden bilgi edinilmesi nasıl olacak, kim yapacak? Süreç çapraşık görüldüğü takdirde uzman desteği kimden ve nasıl sağlanacak?

Çözüme nasıl gidilecek? Son karar nasıl alınacak, kim uygulayacak?

 

Eğer bütün bunlar daha önceden net olarak belirlenmemişse, daha ilk şikayette usul tartışmaları herşeyin önüne geçer, rol çalar ve bu sorunlar çözülene kadar “mobing” de yapacağını yapar; kurumda, daha sonraki mobing olaylarının kolayca içeri sızabileceği büyük gedikler açılır.

 

KORKULU RÜYA GÖRMEKTENSE…

 

… uyanık kalmak evladır” der bir atasözümüz. Bu söz bu konuda da geçerli ve çok şükür iş işten geçmedi. İlk adımın atılacağı, öncü depremin hissedileceği 1 Temmuz 2012 gelmeden sırası ile şu adımlar atılabilir, atılmalıdır:

 

1. İşletmenin en üst yönetiminden başlayarak İK yönetimine kadar “karar mercii” olan herkesin “Mobing” ve yeni yasal düzenlemeler konusunda bilinçlendirilmesi.

2. “Etik İlkeler” belirsiz ya da eksikse netleştirilmesi, bütünleştirilmesi; tüm çalışanlar tarafından benimsenmesi ve özümsenmesi için kampanyalar hazırlanması, uygulanması.

3. “Etik Kurullar”ın gözden geçirilmesi, gerekiyorsa yeniden yapılandırılması, çalışma yöntemlerinin gözden geçirilmesi, netleştirilmesi, hızlandırılması.

4. “Mobing” olaylarının “ilk şikayet”ten “karar ve uygulama aşamaları”na kadar tüm safhalarının

a. kim tarafından,

b. nasıl

c. ve ne kadar süre içinde yürütüleceğinin açık olarak belirlenmesi,

d. son olarak da bu sürecin işleyişinin kim tarafından ve nasıl denetleneceğinin netleştirilmesi.

 

ŞEYTANIN AVUKATI

 

Son olarak sözü, sadece bu konuda değil hemen her konuda en büyük yardımcımız olan Şeytanın Avukatına bırakmak istiyorum. Onun ortaya soracağı soruları her birimiz üstümüze alınıp yanıtını kendi vicdanımızda doğru olarak verirsek, sanırım korkulu rüya görme olasılığımız da en aza indirilmiş olacaktır.

 

Şeytanın avukatından rahat bozucu sorular:

 

1. Bizde öyle şey olmaz, herkes bir aile gibidir… mi diyorsunuz? Emin misiniz? Sakın yeninizin içinde kırık kollar saklanıyor olmasın?

2. “Şimdiye kadar hiç böyle bir şikayet olmadı” ise bu aslında korkutucu değil mi? Şikayet eden çıksaydı başına hiçbirşey gelmeyeceğinden emin misiniz?

3. Daha önemlisi, çalışanlar bundan emin mi?

4. Şikayet olsa, bu şikayetin nereye yapılacağı, şikayeti alanın nereye ileteceği, iletilenlerin nasıl bir işlem uygulayacağı belli mi?

5. Bütün bunlar belli ise, bir şikayetin yanıtlanmasının “ne kadar sürede” yapılacağı belli mi? Malum, bir atasözü “Geç kalan adalet, adalet değildir” der. Aynı sonuca ulaşılmasın?

6. Çok sevdiğiniz ve işinde de çok başarılı bir elemanınızın mobing yaptığı kesinleşirse ne yapardınız?

 

Bu yazı ilk defa www.ikpaylasim.com’ da yayınlanmıştır. İzin almadan başka bir platformda kullanılamaz/yayınlanamaz.