alper@ikpaylasim.com 1979 yılında Ankara’da doğdu. 2001 senesinde Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdi. Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’ ... [Devamı]

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

İstifa; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshini ifade etmektedir. Bilindiği üzere iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması için sözleşmenin haklı veya İş Kanunu uyarınca kıdem tazminatını gerektirir (askerlik, kadın işçilerin evliliği vb) bir sebeple sonlandırılması gerekmektedir. Fesih tek taraflı bir irade beyanı olup, karşı tarafa ulaşma ile hüküm ve sonuçlarını doğurur. Yasal hakların kaybedilmemesi anlamında feshin usulüne uygun bir şekilde yapılmasında önem vardır.

 

I- FESİH USULÜ

 

İşçi tarafından yapılacak fesihlerde herhangi bir şekil şartı aranmamakla birlikte, feshin yazılı olmasında fayda bulunmaktadır. Aynı zamanda haklı bir sebebe dayanmadan yapılacak fesihlerde, işçi tarafından önel verilmesi veya önele ilişkin olarak ücretin peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Uygulamada her zaman feshin yazılı olarak yapılmadığı, fiili olarak işten ayrılma iradesinin belirtildiği durumlara da sıkça rastlanmaktadır. Bu tür durumlarda işçinin fiili iradesi göz önüne alınarak yapılan işlemin bir fesih işleme olduğu ve feshe ilişkin hak ve ödevlerin hüküm doğurduğu sonucuna varılmaktadır. Şu halde ister fiili olarak isterse yazılı olarak yapılmış olsun, işçinin işyerinde devam etmeyeceği yönündeki iradesini belirtmesi ve karsı tarafa da bu iradenin ulaşması halinde fesih işlemi gerçekleşmiş olmaktadır. Bu işlemin gerçekleşmesiyle de, feshe bağlı hak ve sorumlulukları doğmaya başlar.

 

II- FESHİN NETİCESİ

İşçi tarafından yapılacak fesihler haklı bir nedene dayanmakta ise, işçi 4857 İş Kanunun göndermesiyle 1475 sayılı Eski İş Kanunun 14. maddesinde yer alan kıdem tazminatını talep etme hakkını kazanır. Ayrıca şartların oluşması halinde, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlenmesi halinde yapılacak fesihler neticesinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Yukarıda belirtilen hususlar dışında işçi tarafından yapılacak bildirimli fesihlerde, İş Kanunun belirtilen ihbar önellerine uygun olarak fesih işlemi gerçekleştirilmelidir. Aksi takdirde ihbar öneline ilişkin ücret işveren tarafında talep edilebilecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde, işçi işe iade davası açamamaktadır. İster önelli fesih ister haklı fesih olsun, işe iade davası ancak işveren tarafından yapılan fesihlerde açılabilmektedir. Aynı zamanda herhangi bir haklı sebep olmaksızın ve sebep gösterilmeksizin yapılan fesihlerde ise, işçi issizlik sigortasından da yararlanamamaktadır. Bu sebeplerle, fesih bildiriminde bulunmadan önce, fesih gerekçesi ve sonuçları son derece iyi düşünülerek hareket edilmelidir.

 

III- FESİH SEBEPLERİ

 

İstifa olarak anılan hukuki işlemin aslında fesih olduğunu yukarıda ifade etmiş idik. İşyeri ile iş ilişkisinin neticelenmesine yönelik olan bu işlem yapılırken, dikkatli olarak hareket edilmeli, hak mahrumiyetine yol açılmamalıdır. Şunu önemle ifade etmemiz gerekir ki, iş ilişkisinin devamının artık işçiden beklenmeyecek duruma gelmesi haklı nedenle feshe imkân verir. Haklı nedenle fesihte işçinin her hangi bir önel vermesine gerek bulunmamaktadır. İş Kanununda haklı nedenle fesih sebepleri ayrıntılı bir şekilde yer almakla birlikte, örnek olarak, ücretin zamanında ödenmemesi, işyerinde işçiye hakaret ve psikolojik baskı, fazla mesai ücretinin ödenmemesi, ssk primlerinin yatırılmaması veya eksik yatırılması, süt izninin verilmemesi gibi hususlar da haklı nedene feshe gerekçe teşkil edebilmektedir. Burada altını çizmek istediğimiz husus ise, işçinin doğrudan doğruya fesih yoluna gitmezden önce işverenini yazılı bir şekilde uyarmasının ilerde talep edebileceği hakların ispatı açısından son derece faydalı olacağıdır. Var olan eksikliğin giderilmesini beklemek yerine, bu eksikliğin giderilmesini yazılı bir dilekçe ile işverenden talep etmek, yargılama aşamasında son derece önemli ve faydalı sonuçlara yol açabilmektedir. Haklı nedenle fesih sebepleri dışında, salt fesih beyanını ortaya koyan ve herhangi bir gerekçeye de dayanmayan fesihlerle de uygulamada sıkça karşılaşılmaktadır. Aslında haklı sebepler var iken gerekçe göstermeksizin “istifa ediyorum, işyerinizden ayrılıyorum vb” beyanlarda bulunarak işyerinden ayrılan işçinin daha sonradan hak talebinde bulunması giderek zorlaşmaktadır.

 

IV- HERHANGİ BİR GEREKÇE GÖSTERMEDEN YAPILAN FESİH NETİCESİNDE KIDEM TAZMİNATI ALINIR MI?

 

Hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağını yukarıda ifade etmiş idik. Burada önemli olan sorun temelinde haklı sebeplerin varlığına rağmen fesih bildiriminde bir gerekçe göstermeksizin “işyerinizden ayrılıyorum, istifa ediyorum” şeklinde bir beyanda bulunulmasının kıdem tazminatı hakkını bertaraf edip etmeyeceğidir. Bu konuya ilişkin olarak verilen bir Yargıtay Kararı bu konuya ışık tutacak niteliktedir. Nitekim “yıllarca çalıştığım işyerinizde ve de tarafıma verilen sorumlu müdürlük görevini veçhile yapmamı engelleyen genel ve şahsi problemlerle bu görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunmaktayım. İstifamın kabulünü arz ederim.” Şeklinde bir beyan ile işyerinden ayrılan işçi hakkında Yargıtay “…….Mahkemenin de hüküm altına almak suretiyle kabulünde olduğu gibi, iki aylık ücreti ve fark ücretlerinin işveren tarafından ödenmemiş bunun sonucu olarak da ücret alacağının gerçekleşmiş olduğu bir sürede davacı işçi alınan dilekçeyi vererek işyerinden ayrılmış olduğuna göre, dilekçesinin bu alacaklarının da ödenmemesi sonucu verilmiş olduğunun kabulü gerekir. Böyle bir durum 1475 sayılı İş Kanununun 16/II-d bendi kapsamına girer ki bunun sonucu olarak davacının haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğini kabul gerekir.”[1] Sonucuna varmıştır. Yukarıda yer alan karardan da anlaşılacağı üzerine, işçi tarafından yapılan fesihlerde yargı denetiminin bulunduğu ve bu denetim neticesinde haklı sebeplerin varlığı ve bunun ispatı halinde işçinin fesihten kaynaklana haklarını talep edebileceği sonucuna varılmaktadır. Ancak önemle ifade etmek gerekir ki; Yargıtay uygulamasında işçinin istifa iradesinin açıkça ortaya konulması ve bu iradenin iş sözleşmesini nedensiz biçimde sona erdirmeye yönelik olup olmadığı üzerinde büyük bir hassasiyetle durulmaktadır. Her ne kadar; istifa işleminin temeli yargı tarafından denetlense de, ortada haklı sebeplerin varlığı halinde bu sebebin fesih bildiriminde belirtilmesi ve feshin bu sebeplerle yapıldığının işverene bildirilmesi son derece faydalı ve hak mahrumiyetlerinin doğması bertaraf edilecektir.[2]

 

SONUÇ

 

Yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, iş ilişkisinden kaynaklanan hak ve alacakların yanlış yapılan bir irade beyanıyla bertaraf edilmesinin önlenmesi için, istifa beyanı hazırlanırken istifaya yönelten sebepler son derece iyi incelenmeli ve haklı sebeplerin bu bildirimde belirtilmelidir. Hatta daha önceden işverene karşı yapılan bir uyarı var ise, bu uyarıya da fesih bildirimde atıf yapılması son derece yerinde olur. Bu şekilde yapılacak bildirim sayesinde haklı durumdayken haksız duruma düşülmesi engellenmiş olacaktır.

 

[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.03.1998, 2511/5981 sayılı kararı, Günay, İş Kanunu Şerhi, Ankara 2005, sh 763 (Özdemir, Sicil Dergisi, Eylül 2007, sh’19dan atfen) [2] Ayrıntılı bilgi için bkz. Özdemir, Sicil Dergisi, Eylül 2007,sh 11-21

alper@ikpaylasim.com 1979 yılında Ankara’da doğdu. 2001 senesinde Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdi. Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’ da hukukçu olarak çalıştıktan sonra, mesleki faaliyetlerine serbest olarak devam etti. Halen serbest çalışmakta olup İş Hukuku ve Endüstriyel İlişkiler Danışmanlığının yanı sıra çeşitli kuruluşlarda seminer, konferans, hizmet içi eğitim gibi eğitim etkinlikleri de yapmaktadır. TRT Bünyesinde düzenlenen; Türk İş Hukukunun AB kuralları ile Uyumlaştırılması, İş Güvencesi konulu radyo programlarına uzman hukukçu olarak katılan Av. Alper YILMAZ, Yabancıların Çalışma ve İkamet İzinleri ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun Sonuçları konulu eğitim programlarında uzman hukukçu olarak görev almıştır. İşverenin Takdir Hakkı konulu makalesi Türk Hukuk Enstitüsü Dergisinde yayınlanan YILMAZ, hala çalışma hayatına ilişkin yazılı ve görsel platformlarda makale ve yazılarına devam etmektedir. Galatasaray Üniversitesi’nde Yüksek Lisans çalışmalarına devam eden Alper YILMAZ, İstanbul Barosu Çalışma Komisyonu ve Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PEYÖN) üyesidir. Halen Legal İş ve Sosyal Güvenlik Dergisi Yayın Kurulunda görev almaktadır. Av. Alper YILMAZ, Fransızca ve İngilizce bilmektedir.