alper@ikpaylasim.com 1979 yılında Ankara’da doğdu. 2001 senesinde Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdi. Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’ ... [Devamı]

İŞ YERİNDE “ÖZEL AMAÇLARLA” İNTERNET KULLANIMININ İŞ İLİŞKİSİNE ETKİSİ

İŞ YERİNDE “ÖZEL AMAÇLARLA” İNTERNET KULLANIMININ İŞ İLİŞKİSİNE ETKİSİ

GENEL OLARAK


Teknolojinin gelişmesi ile birlikte işyerlerinde internet kullanımı da yaygınlaşmıştır. Her ne kadar internet iş ve zamandan tasarruf konusunda büyük bir kolaylık sunsa da, bilhassa içerdiği zararlı veya “boş zaman” geçirmeye yönelik öğelerle de işyerinde performans ve verimin düşmesine neden olabilmektedir.

Öncelikle ifade etmek gerekir ki iş ilişkisinde işçi, yüklendiği iş görme edimini işveren uhdesinde hazır tutmak, işveren tarafından verilen talimatlara uygun hareket etmekle mükelleftir. İşveren yönetim hakkına dayanarak işyerinde çalışma şart ve koşullarını düzenlenmeye yetkili olup,  işçi söz konusu kurallar bütününe uymakla yükümlüdür.

İş ilişkisinin objektif kurucu unsuru “bağımlı bir şekilde işçi tarafından işin ifası” ile “bunun karşılığında işveren tarafından ücret ödeme” olduğundan, işverenin işçisinden “iş haricindeki işlerle ilgilenmemesini” istemesi son derece doğaldır. İşçinin, “iş haricindeki işlerle meşgul olması” iş ilişkisinin kurucu unsurunu bertaraf edeceğinden, işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi beklenemeyecektir.


II- İŞYERİNDE İNTERNET KULLANIMI

İş ile ilgili olduğu sürece elbetteki internet kullanımı gerekli ve hatta faydalıdır. Ancak zaruri ve haklı bir sebep olmadıkça, internetin özel amaçlar dahilinde kullanılması işverenin “işçiden” beklediği işgörme borcunun gereği gibi yerine getirilmediği sonucuna yol açabilecektir.

Bir işveren, kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla, işyerinde düzen ve disiplini sağlamaya yönelik çeşitli kurallar ihdas edebilir. İşverenin yönetim hakkından kaynaklanan bu düzenlemeler, çalışma şart ve koşullarında esaslı değişiklik meydana getirmediği sürece işçiyi bağlar.

Şu durumda öncelikli olarak ifade etmek gerekirse, işveren “yönetim hakkı” kapsamında işyerinde internetin “özel amaçlarla” kullanımını yasaklayabilir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik arz etmeyen böyle bir düzenleme karşısında işçinin bu ve benzeri kurallar bütününe riayet etmesi şarttır. “İşçinin iş görme borcunun sürekliliği” karşısında, işverenden “işgörme borcunu engelleyen” uygulamalara son vermesi çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemeyecektir.

İşveren tarafından yasaklanmış olmasına rağmen işçi tarafından internetin özel amaçlar dahilinde kullanılması halinde, kural olarak iş akdinin feshine yol açabilecek “geçerli bir nedenin” varlığından söz edilebilecektir. Ancak işçi tarafından internet kullanımının hangi  amaç dahilinde yapıldığı, haklı ve makul bir sebebin bulunup bulunmadığı, sıklığı ve süresi de tartışılarak sonucuna göre “işçinin işyeri kurallarını hakkaniyet kuralları dahilinde ihlal edip etmediği” ve işçinin bu fiilinin “işgörme borcunun gereği gibi ifa edilmemesi” sonucunu  doğurup doğurmadığı tespit edilerek iş akdinin feshi yolu tercih edilmelidir. Bu nedenle “işçinin öncelikli olarak” savunması alınmalı ve işçinin savunmada belirttiği hususlar hakkında gerekli araştırma objektif bir şekilde yapıldıktan sonra iş akdinin feshi yoluna gidilmesi yerinde bir uygulama olacaktır.

Ancak, müstehcen yayın yapan sitelere girilmesi, uzaktan iletişime yarayan programlarla vakit geçirme gibi durumların varlığı halinde işverenin herhangi bir uyarı ve ihtara gerek kalmaksızın, durumun tespiti halinde sözleşmeyi feshedebileceği gözden uzak tutulmalıdır.

III- YARGITAY’IN GÖRÜŞÜ:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.03.2008 tarih ve 2007/27583 Esas ve 2008/5294 Karar sayılı kararında işyerinde “özel amaçlar dahilinde internet kullanımı ve sonuçları” hususunda şu  ifadelere yer vermiştir:

“İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu surette işçinin, işverenin gelecekte de ses çıkarmayacağına dair haklı güveninden bahsedilebilir. Keza, işverenin dinlenme odasında internet bağlantısı olan bilgisayarları işçilerin kullanımına tahsis etmesi de örtülü izin olarak görülmelidir.İşçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebileceği gibi; işçinin pornografik resimleri videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek yoktur. Zira internetin her kullanımı bilgisayarda bir iz bırakır ve uzman üçüncü kişiler hangi internet bağlantısından hangi sayfalara girildiğini rahatlıkla tespit edebilirler. Bu suretle işverenin kamuoyu nezdindeki şöhreti önemli ölçüde zarar görebilir.Acil durumlarda ve işine ilişkin sebepler gibi meşru bir neden yoksa işçinin mesai saatleri içinde özel telefon görüşmesi yapması geçerli fesih nedeni kabul edilebilir. Özel telefon görüşmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshi için bu konudaki yasağın daha önce işçiye bildirilmiş olması veya önceden ihtar verilmesi şarttır.”

IV- YARGITAY’IN GÖRÜŞÜNÜN DEĞERLENDİRMESİ


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yukarıda anılan kararında özetle, işveren açık veya zımni bir şekilde internet kullanımını yasaklayabileceği, buna rağmen “özel amaçlar dahilinde” internet kullanımı yapılması halinde herhangi bir ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesinin sonlandırılabileceği ifade edilmiştir.

Ayrıca sözkonusu kararda,  işçiye interneti özel amaçlı kullanım hakkının sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart olmadığı, bu yöndeki iznin örtülü olarak da verilebileceği, işyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilebileceği ifade edilmiştir.

İşveren tarafından bu yönde konulan kurallar bütününün istisnaen acil durumlarda ve işe ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde kullanım olması halinde ihlal edilmiş olmayacağı sonucuna varılmıştır.

Son olarak kararda; işçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı kullanmasında veya işçinin pornografik resimleri videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek olmadan iş sözleşmesinin sonlandırılabileceği ifade edilmiştir.

Şu halde anılan karar uyarınca, işveren tarafından konulan açık ve/veya örtülü bir yasak bulunup bulunmadığına göre somut vakıaların değerlendirilmesi gerekmektedir.

İşveren tarafından açık veya zımni bir şekilde internetin özel amaçlar için kullanımını yasaklayan bir kuralın mevcut olması durumunda, işçinin bu kurala aykırılığı, ihtara gerek olmaksızın sözleşmenin feshi sonucuna yol açabilecek; ancak açık ve/veya örtülü yasaklayıcı bir kuralın bulunmaması halinde ise; işçiye öncelikli olarak ihtar verilecek ancak davranışını tekrarlanması durumunda iş sözleşmesi feshedilebilecektir.


SONUÇ: İş ilişkisinin kurucu unsuru olan “işgörme edimi” süreklilik arz eden bir edim niteliğindedir. İşverenin de işçisinden işgörme edimine uygun davranmasını beklemesi ve bu yönde işyeri kuralları ihdas etmesi “yönetim hakkının” doğal bir sonucudur. Şu halde işveren tarafından internetin özel amaçlar dahilinde kullanımı “yönetim hakkı kapsamında” işveren tarafından açık ve/veya örtülü bir şekilde tamamıyla veya kısmen yasaklanabilir.  Bu konuda yapılacak düzenleme “çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi” anlamına gelmeyeceğinden, işçinin bu yöndeki kural ve talimatlara uyma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak konunun değerlendirmesi ve tahlili yapılırken, işçinin yasağa aykırı şekilde hareket etmesinin nedeni, haklı bir gerekçeye dayanıp dayanmadığı, sürekliliği, sıklığı ve amacı gibi konularda işçinin savunmasını aldıktan sonra, objektif bir araştırma yapılması ve neticesine göre iş ilişkisinin devamına karar verilmesi son derece yerinde olacaktır. Ancak yukarıda belirttiğimiz veçhile, müstehcen yayın yapan sitelere girilmesi ve aynı zamanda uzaktan iletişim programları ile vakit geçirilmesi halinde ise, herhangi bir ihtara gerek kalmasızın iş akdinin geçerli sebeplerle feshi mümkün olabileceği kanaatindeyiz.

Av. ALPER YILMAZ

alper@ikpaylasim.com 1979 yılında Ankara’da doğdu. 2001 senesinde Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdi. Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’ da hukukçu olarak çalıştıktan sonra, mesleki faaliyetlerine serbest olarak devam etti. Halen serbest çalışmakta olup İş Hukuku ve Endüstriyel İlişkiler Danışmanlığının yanı sıra çeşitli kuruluşlarda seminer, konferans, hizmet içi eğitim gibi eğitim etkinlikleri de yapmaktadır. TRT Bünyesinde düzenlenen; Türk İş Hukukunun AB kuralları ile Uyumlaştırılması, İş Güvencesi konulu radyo programlarına uzman hukukçu olarak katılan Av. Alper YILMAZ, Yabancıların Çalışma ve İkamet İzinleri ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun Sonuçları konulu eğitim programlarında uzman hukukçu olarak görev almıştır. İşverenin Takdir Hakkı konulu makalesi Türk Hukuk Enstitüsü Dergisinde yayınlanan YILMAZ, hala çalışma hayatına ilişkin yazılı ve görsel platformlarda makale ve yazılarına devam etmektedir. Galatasaray Üniversitesi’nde Yüksek Lisans çalışmalarına devam eden Alper YILMAZ, İstanbul Barosu Çalışma Komisyonu ve Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PEYÖN) üyesidir. Halen Legal İş ve Sosyal Güvenlik Dergisi Yayın Kurulunda görev almaktadır. Av. Alper YILMAZ, Fransızca ve İngilizce bilmektedir.