İKPAYLAŞIM İnsan Kaynakları Danışmanlık

Her türlü soru ve iletişim talepleriniz için paylasim@ikpaylasim.com... [Devamı]

KISA SORULARLA İŞ HUKUKU

KISA SORULARLA İŞ HUKUKU

SORULARLA İŞ HUKUKU[1]

1.  İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI  NELERDİR?

İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunun 8’inci maddesinde;

“Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemesinden oluşan sözleşmedir.”Şeklinde tanımlanmıştır.

Kanundaki tanımdan da anlaşıldığı üzere, iş sözleşmesinin unsurları şu şekilde belirtilebilir:

        1. Bağımlılık
        2. Ücret
        3. İşgörme

2.  İŞ SÖZLEŞMESİ ŞEKLE TABİ MİDİR?

İş sözleşmesi, aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. İş Kanununun 8. maddesinde, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunluluğu ifade edilmiş, buna karşın 9. maddede her tür belirli süreli sözleşmenin yazılı yapılması şartı öngörülmüştür. Şu halde Kanundaki ifade farklılığına rağmen, belirli süreli tüm sözleşmelerin yazılı yapılma zorunluluğu bulunduğu sonucu ortaya çıkmaktadır.

Diğer taraftan, yazılı sözleşme yapılmayan hallerde, işveren işçiye; en geç iki ay içinde, genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ve haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini (bir yıldan daha az süreli yapılan işlerde), fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri göstererek yazılı bir belge vermek zorundadır.

İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinden itibaren işçiye yazılı olarak verilmesi gerekecektir. İşveren, çalışma belgesi verilmeyen her işçi için 88.-YTL tutarında idari para cezasına tabi tutulur.

3. İŞ KANUNUNDA BELİRTİLEN İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ NELERDİR?

İş Kanunu kapsamında düzenlenen hizmet sözleşmeleri şu şekildedir.

Belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri:   

İş sözleşmesinde herhangi bir süre açık veya örtülü biçimde kararlaştırılmış ise “belirli süreli iş sözleşmesi”, kararlaştırılmamış ise “belirsiz süreli iş sözleşmesi” söz konusudur.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Sözleşmenin belirli süreli yapılabilmesi için;

        1. Sözleşmenin konusu olan işin belirli süreli olması, veya sözleşmenin konusunun belli bir işin tamamlanmasından ibaret olması, veya
        2. Belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi
        3. Objektif koşulların varlığı gereklidir.

Taraflar objektif bir neden olmadıkça sadece kendi istekleriyle bir defaya özgü olsa bile belirli süreli iş sözleşmesi yapamazlar. Bu koşul sözleşmenin yenilenmesi bakımından da aranır. Diğer bir ifade ile, belirli süreli sözleşme sona erdikten sonra objektif sebep varlığını sürdürüyor ise ikinci kez belirli süreli sözleşme yapılabilir. İkinci kez yapılan belirli süreli sözleşmenin esaslı nedene dayanmadığı ortaya çıkarsa  iş ilişkisi belirsiz süreliye dönüşür.

Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri:

Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işler, “süreksiz iş” ve 30 iş gününden fazla süren işler ise “sürekli iş” olarak kabul edilir.(İş.K.10/1) Bir sözleşmenin bu türe uygunluğunu işin niteliği değil, işin devam etmesi gereken süre belirler.

Tam (Full-time) ve kısmi süreli iş sözleşmeleri:

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmeler kısmi süreli iş sözleşmeleridir. Tam süreli iş sözleşmesi ise, normal haftalık çalışma süresinin kanunda belirtildiği şekilde “45 saat” olduğu sözleşmelerdir. İş Kanunu’nun gerekçesinde; tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçinin kısmi süreli iş sözleşmesi ile istihdam edildiğinin kabulü gerekeceği belirtilmektedir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Buna karşılık, bölünmeyen bir haktan, yararlanma koşulları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık olmayacaktır.

Çağrı üzerine çalışma

İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı ve yazılı olarak yapılması zorunlu olan bir sözleşme türüdür.

Taraflar, işçinin çalışacağı zaman dilimlerini hafta, ay ya da yıl olarak serbestçe kararlaştırabileceklerdir. Aksi taktirde, haftalık çalışma süresi “20 saat” olarak belirlenmiş sayılır ve işçi bu süre içinde çalıştırılsın çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

Çağrı üzerine çalışmada, işçiyi işveren çalışmaya davet edecektir. Bu davetin ne zaman yapılacağı ve işyerine çalışmak üzere gelen işçinin günlük çalışma süresinin ne kadar olacağı kanunda düzenlenmiştir. Buna göre; eğer taraflar bu hususlarda farklı süreler tespit etmemişlerse, bu davetin işçinin çalışacağı zamandan en az “4 gün” önceden işveren tarafından yapılması ve yine işveren tarafından her çağrıda işçinin en az “günde 4 saat üst üste” çalıştırılması gerekmektedir.

Geçici iş ilişkisi

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Ancak, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için işçinin, holding bünyesi içinde  veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer bir işte çalıştırılması gerekmektedir. Bu halde iş sözleşmesi geçici işçi veren işverenle devam eder.  Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır. Gerektiğinde en fazla iki defa yenilenir. Diğer bir ifade ile, geçici iş ilişkisi en fazla 18 ay için kurulabilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2006/30168 E.-34624 K. ve 26.12.2006 tarihli kararında işçinin geçici ilişkisine onayının zorunlu olduğu şu ifadelerle belirtilmiştir: “4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesinde, “işveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benler işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur” şeklinde kurala yer verilmiştir. O halde, işçinin holding bünyesinde ya da aynı guruba ait şirketlerden birinden diğerine geçici olarak gönderilmesi, ancak devir anında işçinin rızasının alınmasıyla mümkün olabilir. İşverence işçinin bir başka işverene ait işyerinde daimi olarak görevlendirme yönündeki irade açıklaması ise, hizmet akdi devrini sağlamaya yönelik bir girişim olarak ele alınmalıdır. Gerek geçici iş ilişkisinde, gerek hizmet akdi devrinde işçinin rızası olmaksızın belirtilen üçlü ilişkilerin kurulması mümkün olmaz.”

Geçici işçi veren işverenin, işçiye ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. İşçi, iş sözleşmesine göre üstlendiği işin görülmesini, kendisini geçici olarak istihdam eden işverene karşı da yerine getirmekle yükümlü olacaktır. Bunun yanında, iş sözleşmesinin tarafı geçici olarak istihdam eden işverenin; işçiye talimat verme yetkisi ve işçiyi gözetme borcu bulunup, bu kapsamda işyerindeki sağlık ve güvenlik konularında işçiye gerekli eğitimi vermek yükümlülüğü düzenlenmektedir.

İşçiyi geçici bir süre başka bir işverene devreden işveren, işçinin iş sözleşmesinden kararlaştırılmış ücretini ödemeye devam edecektir. Sosyal Sigorta primleri de yine bu işveren tarafından ödenecektir. Ancak, işçiyi geçici olarak kendisine ait işyerinde çalıştıran işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumlu olacaktır.

Grev ve lokavtın uygulanması sırasında bu hüküm uygulanmaz. İşveren grev ve lokavt süresince işçiyi kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.

Yine, toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi kurulamayacaktır.

Deneme süreli iş sözleşmeleri

İşverenin, işyerine alacağı işçiyi tanıması ve işçinin de yeni çalışma koşullarına alışması; alışamaması halinde işi bırakması amacıyla deneme süreli hizmet sözleşmesi yapılabilir. Deneme süresi, taraflarca en çok iki ay olarak belirlenebilir. Bu süre, toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar uzatılabilmektedir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

Birçok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatı ile işverenle yaptığı yazılı sözleşmeye “takım sözleşmesi” denir.

4. İŞÇİ VE İŞVEREN KİMLERE DENİR?

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İşçinin gerçek kişi olma zorunluluğunun nedeni, işçiye getirilen hak ve yükümlülüklerin ancak gerçek bir kişi tarafından kullanılabilmesi ve yerine getirilebilmesidir.

İş Kanunu md.2’de işveren ise, “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” şeklinde tanımlanmıştır. Buna göre işveren gerçek kişi olabileceği gibi tüzel kişi de olabilir.

5. İŞYERİ NEDİR?

İş Kanunu md.2 işyerini şu şekilde açıklar. “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime” işyeri denir.

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.”

Bu tanımdan anlaşılacağı üzere, işyeri; işin yapıldığı, yürütüldüğü yerler ile eklentileri ve araçları içine alan bir bütündür.

6. ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN KAPSAMI NEDİR?

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Asıl işveren niteliği gereği almış olduğu işi bir alt işverene yaptırabilir. Alt işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili, kanundan ve hizmet akdinden doğan yüklemlerinden (asıl) işveren de müşterek ve müteselsilen (birlikte) sorumludur.

5753 Sayılı Kanunla asıl işveren-alt işveren ilişkisinin düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve maddenin sonuna aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.”

“Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.”

Yapılan bu değişiklikle birlikte asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması ve denetlenmesi objektif esaslara bağlanmıştır. 4857 Sayılı İş Kanununa eklenen yeni düzenleme ile birlikte 27 Eylül 2008 Tarihli Resmi Gazete’de Alt İşverenlik Yönetmeliği yayımlanmış ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması ve denetlenmesine yönelik somut hükümler ihdas edilmiştir.

Alt işveren asıl işveren uygulamasının geçerli olabilmesi için bazı koşulları taşıması gerekir:

a) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.

b) Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.

c) Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.

ç) Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.

d) Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.

Alt İşverenlik Yönetmeliğinde asıl işveren ile alt işveren arasında imzalanacak “Alt İşverenlik Sözleşmesinde” bulunması gerekli unsurlar şu şekilde ifade edilmiştir:

a) Asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi,

b) Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması hâlinde işveren vekillerinin adı soyadı ve adresi,

c) İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu,

ç) Alt işverene verilen işin ne olduğu,

d) Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama,

e) Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri,

f) Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği,

g) Kanunun 2 nci maddesinde yer alan; asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı,

ğ) Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren tarafından işe alınması hâlinde, bu işçilerin haklarının kısıtlanamayacağı,

h) Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları,

ı) Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası,

hususlarına yer verilir.

(2) Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi hâlinde, alt işverenin uzmanlığını belgelendirmesi amacıyla sözleşme kapsamındaki işe uygun; iş ekipmanı listesi, iş bitirme belgesi, operatör ve teknik eleman sertifikaları sözleşmeye eklenir.

Adı geçen yönetmelikte, alt işverene verilebilecek işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş kavramının tanımı şu şekilde verilmiştir:

“İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir. İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır.

Ancak asıl iş;

a) İşletmenin ve işin gereği,

b) Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi,

şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.

Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez.”

Tüm bu koşullara uygun asıl işveren alt işveren ilişkileri yeni yasaya göre geçerli sayılacak aksi halde alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem göreceklerdir.

7- İŞ BULMAYA ARACILIK FAALİYETLERİ KONUSUNDA YARGITAY’IN GÖRÜŞÜ NEDİR?

Yargıtay vermiş olduğu kararlarda, özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılan sözleşmeyi bağımlılık unsuru olmadığından, bir iş sözleşmesi olarak nitelendirmemekte ve dolayısıyla işçinin fiili işgörme borcunu ifa ettiği işverenin tespitinin gerekli olduğu belirtilmektedir.

Nitekim 04.04.2005 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında; “X şirketinin davacıyı istihdam edecek bir işyeri olmaksızın yaptığı sözleşme iş bulmaya aracılık sözleşmesi olup, davacı ile aralarında iş sözleşmesinin temel unsuru olan bağımlı olarak iş görme söz konusu değildir.

Böyle olunca belirli süreli olarak düzenlenen iş sözleşmesine itibar edilemez. Öte yandan diğer davalı Y Şirketi ile davacının arasında fiili iş sözleşmesi geçerli bir neden bulunmaksızın feshedilmiş bulunmaktadır.”

İfadelerine yer verilerek, iş bulmaya aracılık faaliyeti neticesinde çalışanların gerçek işvereninin tespitinde, işçinin fiilen iş ilişkisine girdiği işverenin tespitinin yapılarak sonuca gidilmesi belirtilmiştir.

8- İŞÇİNİN İŞ KANUNU KAPSAMINDA İŞVERENE KARŞI YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

İki tarafa borç yükleyen bir akit niteliğinde olan hizmet sözleşmesinde başlıca işçinin borcu “iş görme” borcudur. Kısaca işçinin yükümlülükleri;

a) iş görme borcu

b) Talimatlara uyma borcu

c) sadakat borcu

d) rekabet etmeme borcu

e)özen borcu olarak ifade edilebilir.

9- İŞÇİNİN İŞVEREN’E KARŞI YÜKÜMLÜLÜKLERİNİ YERİNE GETİRMEMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI NELERDİR?

1-     İşçinin “iş görme” borcuna aykırılıkta bulunmasının sonucu; işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi, işverenin bir zararı varsa bunun tazminidir.

2-     Talimatlara uymama borcu kapsamında işveren iş sözleşmesi geçerli sebeple ve/veya haklı sebeplerle feshedebilir. Ancak işverenin talimatları keyfi ve eşit davranma ilkesine aykırı olmamalıdır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 6.3.2003 tarihli bir kararında talimatların keyfi bir şekilde uygulanmamasını şu şekilde ifade etmektedir:

“Davacının işe girdiği sırada yürürlükte bulunmayan işyeri yönetmeliğinin 26/1 maddesinin kılık kıyafet, traş bıyık ve sakalla ilgili olarak işverenlikçe alınmış ve işin gereği olarak verilen sözlü ve yazılı emir ve talimatlara uyma­mak ihtar cezasının verilmesini gerektiren bir durumdur. Davacının bıyık bı­rakması aynı yönetmeliğin 27. maddesinde düzenlenen işten çıkarmayı gerekti­ren durumlar arasında sayılmadığı gibi 1475 sayılı yasanın 17/2-g maddesine giren hallerden de değildir. İşveren bıyık bırakan davacının işyerinde çalışma­sını istemiyorsa bu hal makul bir neden olarak kabul edilip, hizmet aktini 1475 sayılı yasanın 13. maddesi gereğince feshederek davacıya ihbar ve kıdem taz­minatları alacağını ödemesi gerekir. Tanık anlatımlarından işyerinde davacı ile aynı işi yapan bir işçinin işe girerken bıyıklarını kesmeyeceği şartını ileri sür­düğü ve işverence bu koşul kabul edilerek bu işçi bıyıklı olarak aynı işte çalıştı­rıldığından işverenin işçilere eşit davranma ilkesine de uymadığı saptanmıştır.”

3-     İşçinin sadakat borcunu, iş ilişkisinin kuruluşundaki karşılıklı güven ilişkisinin bir sonucudur. İş ilişkisi ile işçi işgörme edimini işverene tahsis etmektedir. Dolayısıyla, işverenin rızası dışında, başka bir işyerinde çalışma ve/veya işyerine ilişkin ticari ve mesleki sırların ifşası, sadakat yükümüne aykırılık oluşturur.

4-     İşçinin rekabet etmeme borcuna (Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir) aykırı davranması sonucu işçi eski işverenin zararını tazmin etmek zorundadır. Ancak rekabet etmeme yönünde iş sözleşmelerine konulacak hükümler süreli olmalı ve işçinin iktisadi hayatını tehlikeye uğratmamalıdır. İşverenin rekabet yasağına aykırılıktan dolayı dava açabilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir nedenle feshedilmiş olması gerekmektedir. Nitekim bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.04.2007 tarihli kararında şu şekilde belirtilmiştir:

“Borçlar Kanununun 352. maddesinin 2. fıkrasında, “iş sahibi işçinin feshi muhik gösterecek bir kusuru yok iken akdi feshetmiş yahut iş sahibinin feshi haklı gösteren bir kusuru dolayısıyla akit işçi tarafından feshedilmiş ise, işçi aleyhine memnuiyete muhalefetinden dolayı dava ikame edilemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan hükme göre, davacı işverenin rekabet yasağına aykırılık sebebiyle dava açabilmesi için işçinin kusuru ile haklı nedenle iş söz­leşmesini feshetmiş olması gerekir. Somut olayda davacı işveren, davalı işçinin iş sözleşmesinin feshinde işçinin kusuruna dayanmamıştır. Davalının iş söz­leşmesinin işçinin yasal hakları ödenmek suretiyle feshedildiği, işverenin de kabulündedir. Böyle olunca, Borçlar Kanunun 352. maddesi hükmü davacı işverenin rekabet yasağı sözleşmesi sebebiyle tazminat isteğinin reddine karar verilmesi gerekir.”

5-                İşçinin, işini ifa ederken özenli davranması gerekmektedir. İşçi kendi kusurundan kaynaklanmayan eksikliklerden sorumlu tutulamaz. Ancak işçinin işini yaparken özenli davranmaması halinde işveren sözleşmeyi feshedebilir ve bir zararı varsa tazminini talep edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.05.2008 tarihli kararında işin özenli bir şekilde yapılmaması halinde bu durum geçerli bir fesih nedeni teşkil edeceği şu ifadelerle belirtilmiştir:

“Somut olayda davacının üretim bölümünde mühendis olarak çalıştığı son 8 ay içinde iki kez eksik iş yapması nedeni ile uyarıldığı, en son 07.10.2006 tarihinde işin yapılması sırasında emrindeki işçi ile tartıştığı, tartıştığı işçinin davacının kendisine hakaret ettiğini beyan ettiği, bu olaydan sonra 13.10.2006 tarihi disiplin kurulu kararı ile davacının iş sözleşmesinin görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedeni ile feshedildiği, davacının savunmasına emrindeki işçilerden memnun olmadığını, değiştirilmesini istediği, dinlenen tanık anlatımlarından da davacının “işçileri ile sorunlar yaşadığı, insanlarla olan iş ilişkilerinin iyi olmadığı,” anlaşılmaktadır. Davacının amir olarak emrindeki işçilere iyi davranması ve onlara işleri yaptırması görevinin bir parçasıdır. Bu yönde özenli davranmadığı, yetersiz olduğu, tutanak ve tanık anlatımları ile anlaşılmaktadır. Davacının davranışları işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenmez bir hal almıştır. Davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilmiştir. Geçerli neden vardır.”

10-ÜCRET NEDİR? NE ŞEKİLDE ÖDENİR?

Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret ödeme borcu, işçinin hizmet borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcudur. Ücret ödeme borcunun kaynağını esas itibariyle hizmet akdi oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesine göre, ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Bunun yanında emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

11-ÜCRET ÖDEME BORCUNUN YERİNE GETİRİLMEMESİNİN SONUÇLARI  NELERDİR?

İşveren ödeme gününden itibaren yirmi gün içerisinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve ücreti ödenene kadar çalışmayabilir. İşçilerin ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecektir. İşçi; işgörme borcundan kaçındığı bu dönem içerisinde fiilen işyerinde bulunma ancak işyerindeki çalışma düzenini bozucu faaliyetlerde bulunmamalıdır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.09.2005 tarihli bir kararında, işgörmekten kaçınma hakkının işyerinde makineleri durdurmak şeklinde eylemlerle kullanılamayacağı şu ifadelerle belirtilmiştir:

“4857 Sayılı Yasanın 34. maddesi gereği ücretlerin yirmi gün ödenmeme­si halinde işçilere çalışmama hakkı verilmektedir. Somut olayda yirmi günlük gecikmenin varlığı kanıtlanamamıştır. 4857 Sayılı Yasanın 34/1. maddesi, üc­retin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında öden­meyen işçiye, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı vermek­tedir. Ancak bu hak, işyerinde makineleri durdurmak şeklinde eylemlerle kulla­nılamaz.”

İşçilerin ücret alacaklarını alamamaları nedeniyle iş görme edimini yerine getirmemeleri halinde iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemeyecek ve yerine yeni işçi alınamayacak ve bu işler başkalarına yaptırılamayacaktır. Böylelikle işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmeye zorlanmakta ve ücret ödeme borcunu yerine getirene kadar aynı işi başkalarına yaptırması da engellenmektedir. İşçinin işgörme borcundan haklı olarak kaçındığı bu süre boyunca, işçi herhangi bir yapmadığı süreye ilişkin ücreti işverenden talep edemeyecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2005 tarihli kararında bu husus şu şekilde ifade edilmektedir:

“İşçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunun yerine getirmekten kaçınabilir. Bu süre içinde ücret ödemesi uygulaması yapılacağı yasa tasarısında düzenlendiği halde Türkiye Büyük Millet Meclisindeki görüşmeler sırasında bu düzenleme yasa metninden çıkarılmış ve bu suretle Yasama organı boşta geçen bu sürede ücret istenemeyeceğine dair iradesini açık olarak ortaya koymuştur.

34.maddenin bu düzenlemesine göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir. Zira, işçinin çalışmaması kendi iradesi ile oluşmuştur. Açıklanan bu nedenlerle davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”

Bunun yanında işçilerin ücretlerinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi halinde, bu durum işçiye hizmet akdini sürenin bitiminden önce veya süre vermeksizin feshedilebilme hakkını vermektedir. (m.24/II e). Ayrıca, Kanuna göre, ücreti kasten ödemeyen veya noksan olarak ödeyen işveren veya işveren vekili hakkında para cezası hükmolunacaktır.

12- ÜCRETTE İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI OLARAK İNDİRİM YAPILABİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Ücret alacağında her ne şekilde olursa olsun tek taraflı olarak indirim yapılamaz. Bu konuda işçinin muvafakati gereklidir.

13- ÜCRET ALACAĞI NE KADAR SÜREDE ZAMANAŞIMINA UĞRAR?

4857 sayılı yeni İş kanununda açık hüküm konulmak suretiyle ücret borcunun beş yılda zamanaşımına uğrayacağı açıklanmıştır. İş  sözleşmesinden doğan diğer borçlar ve tazminatlar ise örneğin kıdem tazminatı on yıllık süreye, yani genel zamanaşımı süresine tabidir. Bu nitelikte olmayan para veya eşya biçimindeki ücret, provizyon, ikramiye, veya yüzde olarak belirlenmiş ücret ve benzerleri, yılda zamanaşımına uğrar. Bunun yanında fazla çalışma ücretleri ile hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ve yıllık izin ücretleri de, beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

14. İŞYERİ UYGULAMALARI HANGİ HALLERDE ÇALIŞMA KOŞULU HALİNE GELİR?

İşyeri uygulamalarının çalışma koşulu haline gelebilmesi için işverenin düzenli ve sürekli bir şekilde çalışanlara sağladığı yararın söz konusu olması gerekmektedir. Geçici ve arzı nitelikte olan yararlar çalışma koşulu niteliğinde değildir.

15. EŞİT DAVRANMA İLKESİ NASIL UYGULANIR?

İş Mevzuatında “Eşit davranma ilkesi” kabul edilmiştir. Söz konusu ilkeye göre iş ilişkisinde dil,ırk,cinsiyet,siyasal düşünce,felsefi inanç,din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Öyle ki; İş Kanunu’nun 5/IV maddesi uyarınca, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Ayrıca işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmamaktadır.

Eşit davranma ilkesi işçinin bağlı olduğu sözleşme türleri bakımından da esas kabul edilmiştir. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.  Burada sözü geçen tazminata esas ücret asıl ücret olup ücret ekleri dahil değildir.

16. İŞYERİ DEVREDİLDİĞİNDE İŞ İLİŞKİSİNE SON VERİLEBİLİR Mİ?

Kural olarak işyeri devri işlemi iş sözleşmelerinin feshi için haklı neden değildir. Yani sadece ve tek başına devire dayanarak ne işçi ne de işveren iş sözleşmesini feshedemez. Bununla birlikte devreden veya devralan işverenin; ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklı tutulmuştur. Buna göre devirden önce eski işveren, devirden sonra ise yeni işveren ekonomik ve teknolojik nedenlerle veya iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı durumlarda ve ancak bu koşullara dayanarak iş sözleşmelerini feshedebilir. Ancak, yeniden yapılan ve re-organizasyon gibi nedenlerle yapılan fesihler işveren tarafından alınan işletmesel kararın objektif, tutarlı, keyfilikten uzak ve ölçülü olması aranacaktır.

17. BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NASIL YAPILIR?

İş Kanununa göre ihbar müddetleri,

ÇALIŞMA SÜRESİ
İHBAR ÖNELİ
6 aya kadar 2 Hafta
6 ay     –  1.5 yıl 4 Hafta
1.5  yıl –  3 yıl 6 Hafta
3 yıldan fazla 8 Hafta

Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmekte ve “hizmet akdi, işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılmaktadır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabileceği gibi bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşemsini feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunuyla kabul edilen iş güvencesi hükümlerine göre “Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin belirsiz  süreli hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Bu hüküm doğrultusunda 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan ve işveren vekili olmayan işçiler iş güvencesi hükümleri kapsamında bulunmaktadır.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşveren bakımından beklenemeyecek haller hariç olmak üzere, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan hiçbir işçinin belirsiz süreli hizmet sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyecektir. Kural olarak işverenin “haklı sebeplerle” İş Kanunu madde 25/II uyarınca iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı bulunsa da, fesih işleminin hangi sebeple yapılıyorsa yapılsın yazılı ve sebeplerini açık bir biçimde gösterir nitelikte olması önem arzetmektedir.

18. GEÇERLİ SEBEPLER NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca feshin geçerli sebebe dayandırılması gerekmektedir.  Söz konusu madde, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin belirsiz  süreli hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” İfadesi ile başlamakta bu ifadeyi müteakip akdin feshi içi geçerli sebep oluşturmayacak durumlara yer verilmektedir.

Bu itibarla, madde metni uyarınca aşağıda yer verilen hususlar, fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacaktır:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b) İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe  aday olmak,

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,

e) 70’inci madde uyarınca kadın işçilerin, çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 17’inci maddesinin (I) numaralı bendinin (b) fıkrasında  öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek,

Kanunda fesih için geçerli sebep sayılacak haller sayılmamış olmakla birlikte ana başlık halinde, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak ayırıma tabi tutulmuştur.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan hallere örnek olarak arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler işçinin performansı ile öze borcuna aykırı fiililerine ilişkin ilgili hususlardır.

İşyerinden kaynaklanan geçerli nedenler; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gereklerinden doğan nedenlerdir. İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. İşyerinin dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesidir. İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması,  gibi sebepler olabilir.

Yukarıda yer verilen hususlara aykırı davranılarak hizmet sözleşmesinin feshedilmesi halinde fesih bildirimi geçersiz sayılacaktır ve geçerli bir nedene dayanmayan feshin hukuki sonuçlarını doğuracaktır.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, çalıştırılmadığı süreye ilişkin dört aylık tazminat yanında işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında ayrıca tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.

Bildirim süresine ait ücret yani ihbar işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yukarıdaki hükümlere göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.  Bu hükümlerin sözleşme ile hiçbir suretle değiştirilemeyecektir ve aksi yönde sözleşme hükümleri geçersiz olacaktır.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

19.- HAKLI NEDEN ve GEÇERLİ NEDENLE FESİH ARASINDAKİ FARK NEDİR?

Haklı olarak iş sözleşmesinin feshi kavram olarak, İş Kanunu’nda belirtilen haklı bir nedenin varlığı durumunda taraflardan birinin, sözleşmeyi herhangi bir  ihbar öneli beklemeksizin derhal sonlandırması anlamını taşır. Haklı nedenle feshedilecek iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ise herhangi bir önem taşımaz.

Haklı neden; “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaya haller, sağlık nedenleri ve zorlayıcı nedenler“ başlıkları altında İş Kanununda belirtilmiştir. Bu hallerden birine dayanan taraf, işçi ya da işveren, hangi nedene dayandığını karşı tarafa açıkça bildirmek zorunda değildir.

Geçerli neden ise haklı sebep kadar ağır olmamakla birlikte iş sözleşmesinin feshi için kanunda sayılan haklı sebepler bulunmamasına rağmen taraflardan birisi için iş sözleşmesini sürdürmesinin objektif koşullar altında beklenemeyeceği hallerdir.

Haklı nedenle iş sözleşmesini fesihte, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller“e dayanan taraf, karşı tarafın bu tür davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden itibaren altı işgünü ve her halde eylemin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmeden, sözleşmenin feshedilmesi gerekmektedir. İşçinin maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre işlemez.

20. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK NASIL YAPILIR?

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işveren tarafından, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği v.b. ya da işyeri uygulamasıyla meydana gelmiş olan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak ister ise;

–                      İşveren önce durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır

–                      Bu bildirimin işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul

edilmesi gerekir.

Yazılı şekilde yapılmayan veya işçi tarafından altı iş gününde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi değişiklik önerisini altı iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak işçi bu durumda iş güvencesi hükümlerine göre geçerli bir neden bulunmadığı iddiasıyla işe iade davası açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebilirler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.04.2008 tarihli kararında işverenin işçiyi nakil yetkisine dayanarak başka işyerine göndermek suretiyle yaptığı çalışma koşullarındaki değişikliği aşağıdaki şekilde değerlendirmiştir.

“Somut olayda davalı işveren Kocaeli Bölgesine bağlı Karabük ecza deposunda çalışan davacının çalıştığı şubeyi, başka bir işverene devretme kararı almış ve davacıya Zonguldak Hedef Ecza deposunda görev alması teklif edilmiştir. Davacı bu teklifi kabul etmemiş ve ardı ardına rahatsızlığını ileri sürerek rapor almıştır. Bu nakli kabul etmeyen davacıya bu kez Karabük’teki faaliyetin sona erdiği, iki kez rapor aldığı, bu kez Kocaeli merkez depoda görevlendirildiği bildirilmiş, davacı bu görevlendirmeyi de kabul etmemiş ve görevlendirildiği yere gelmediği gerekçesi ile davacının iş sözleşmesi devamsızlık nedeni ile feshedilmiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 7/B. Maddesinde işverene il dışında ve başka işyerlerinde nakil yetkisi tanınmıştır. Nitekim davacının son görev yerine de 2005 yılında nakledildiği de anlaşılmaktadır.

Davalı işveren nakil yetkisine dayanarak davacıyı başka işyerinde görevlendirmiştir. Davalı işverenin bu nakil yetkisini kötüye kullandığı ileri sürülmemiştir. Nakil yetkisini kullanan işverenin davacıyı başka işyerinde görevlendirmesi sözleşmeye uygundur. Kaldı ki davalı işveren davacının görev yaptığı işyerini devir kararı almış ve bu yerde faaliyetine son vermiştir. Bu anlamda değişiklik geçerli nedene da dayanmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”

21. TOPLU İŞTEN ÇIKARMA USULÜ NASIL UYGULANIR?

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

  1. 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
  2. 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
  3. 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine geçerli sebeplerle ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi halinde bu uygulamaya toplu işçi çıkarma adı verilir.

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bu bildirimde işçi çıkarmalarının sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ve işe son verme işlemlerinin ne kadarlık bir zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. İşçilere yapılacak fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma bildirimini bölge müdürlüğüne yapmasından otuz gün sonra hüküm doğuracaktır. Toplu işten çıkarma prosedürü, işçinin işe iade davası açmasını engellemez.

22.- ÖZÜRLÜ, ESKİ HÜKÜMLÜ, TERÖR MAĞDURU ÇALIŞTIRMADA YENİ DÜZENLEME NEDİR?

5763 sayılı Kanun’un 2.maddesi ile 4857 sayılı Kanun’un 30. maddesi tümüyle  değiştirilmiştir.Yapılan yeni düzenleme ile 4857 sayılı Kanun’un başlığı da “Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu” olarak değiştirilmiştir.

Yapılan yeni düzenleme ile 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektöre ait  iş yerlerinde eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırılma zorunluluğu tamamen kaldırılmış, sadece özürlü işçi çalıştırma oranı  % 3 olarak hükme bağlanmıştır. Buna karşılık Kamu iş yerlerinde  % 4 özürlü ve % 2 eski hükümlü işçiyi çalıştırma uygulaması benimsenmiştir.

Ayrıca iş yerlerinde çalıştırılacak özürlülerin ücretleri üzerinden hesaplanacak sigorta primi işveren hissesinin, sigorta primine esas kazanç alt sınırına isabet eden kısmın tamamı ile kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hissesinin %50’sinin Hazine tarafından karşılanması hüküm altına alınmıştır.  5763 sayılı Kanun’un 38.maddesi ile  bu uygulamanın 1 Temmuz 2008 tarihi itibariyle yürürlüğe gireceği hüküm altına alınmıştır.

23.-FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA NE DEMEKTİR?

Haftalık normal çalışma müddeti olan 45 saati geçen çalışmaya fazla çalışma adı verilir.  Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin kırk beş saatin altında kararlaştırıldığı işyerlerinde kararlaştırılan haftalık çalışma saatinin üstünde ancak kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla süreli çalışma olarak ifade edilir. Fazla süreli çalışma ücreti ise normal çalışma süresinin yüzde yirmi beş fazlası olarak ödenir. Bu tip işyerlerinde yapılan çalışma kırk beş saatin üstüne çıkarsa kırk beş saati aşan kısım için yine normal saat ücretinin yüzde ellisi olan fazla çalışma ücreti ödenir.

24.-FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ İŞYERİNDEN ALINAN AYLIK ÜCRETE DAHİL EDİLEBİLİR Mİ?

İş sözleşmesinde hüküm bulunmak kaydıyla, fazla çalışma ücretinin işgörme ediminin karşılığı olan aylık sabit ücrete dahil edilip edilmemesi konusunda İş Kanununda bir hüküm bulunmamaktadır. Konuya ilişkin olarak  Yargıtay, iş sözleşmesinde belirtilmesi halinde yıllık 90 gün ve senelik 270 saate kadar yasal fazla çalışma ücretinin aylık sabit ücrete dahil olarak ödenmesinin olanaklı olduğu sonucuna varmıştır.

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi 14.03.2006 tarihli kararında söz konusu hususu şu şekilde belirtmektedir:

Taraflar arasında imzalanmış olan iş sözleşmesinin 9. maddesinde yasal fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurala yer verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda anılan hüküm değerlendirmeye alınmamıştır. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre, yılda 90 gün ve 270 saate kadar yasal fazla çalışma ücretlerinin aylık sabit ücretin içinde ödenmesi olanaklıdır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin anılan hükmüne değer verilmeli ve buna göre fazla çalışma alacağı yönünden hesaplama yapılmalıdır. Bu konuda eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile sonuca gidilmiştir.

24.- ÜST DÜZEY YÖNETİCİ FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HAK KAZANIR MI?

4857 sayılı iş Kanunu’nda fazla mesai ücretinden istisna tutulanlar şeklinde bir düzenleme olmasa da, Yargıtay uygulamasında, çalışma düzeni ve mesaisini kendisi belirleyen ve işyerinde üst düzey yönetici konumunda bulunan çalışanların fazla mesai ücreti talep edemeyeceklerine hükmedilmektedir. Bir kişinin üst düzey personel olup olmadığı, o kişiye sağlanan imkan ve yetkilerle ölçülebilecek, diğer bir ifadeyle işyerindeki pozisyonunun “üst düzey yönetici” kavramını çağrıştırması yeterli olmayacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.04.2008 tarihli kararında çalışanın hangi durumda üst düzey yönetici sayıldığı ve fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği haller şu şekilde ifade edilmiştir:

İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla ve tatil çalışmaları karşılığı ücrete hak kazanılması olanaklı değildir. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret talep hakkı doğar.

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işverenin Antalya işyerinde Uçuş Hizmetler Müdürü olarak çalıştığı, iş sözleşmesinde yüksek ücret yanında, satışların belli bir oranında prim ödeneceği, ayrıca işe gidiş gelişlerinde kullanılmak üzere araç kiralanacağı, araç kira bedelinin işveren tarafından karşılanacağı kararlaştırılmıştır. İş sözleşmesindeki bu ayrık düzenlemeler dikkate alındığında, davacının üst düzey yönetici olduğu, çalışma düzenini kendisinin belirlediği tereddüde yer vermeyecek şekilde açıktır. Davacıya görev ve sorumlulukları nedeni ile ücret ve prim ödemesi takdir edildiğinden, ayrıca fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücreti talep etmesi olanaklı değildir. Fazla mesai, hafta tatil ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”


[1] Kaynakça: N.ÇELİK, İş Hukuk Dersleri; E. Akyiğit,4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, Legal İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi

Her türlü soru ve iletişim talepleriniz için paylasim@ikpaylasim.com