Devrim Madenoğlu

Orta Doğu Teknik Üniversitesi Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik Bölümü’nden mezun olduktan sonra, profesyonel iş yaşamına 1995 yılında Garanti Bankası’nda Yönetici Adayı olarak başlamıştır. Eğitim ve Gelişim... [Devamı]

Neden İK Analitiği?

Neden İK Analitiği?

İK Analitiği kavramı hayatımıza girdi gireli düşünme tarzımız da değişmeye başladı mı? Ya da değişmeli mi?

Dave Ulrich 2016 İK yetkinlik çarkındaki iki yetkinlikle İK Analitiğinin ne kadar önemli olduğunu bir kez daha ortaya çıkarıyor. Nedir bu yetkinlikler? Veri Analisti ve Yorumlayıcı, Teknoloji ve Medya Entegratörü…

Analitik olun diyor İK’cılara. Stratejik iş ortaklığı sürecinde verileri yorumlayarak stratejiye katkıda bulunmak ve teknolojiyi takip etmek bir adım öne geçiriyor İK’yı şirket içinde. Dünyada dijital İk ivme kazanmış durumda. İK teknoloji Fuarları yapılıyor artık. Bu fuarlarda İK’nın geleceği tartışılıyor..

Peki biz neresindeyiz diye düşündük mü hiç? Kendi şirketimizin İK’sında ne kadar dijitaliz? Hangi performans göstergelerini takip ediyoruz? Yönetim Kurulu ya da İcrada neleri sunuyoruz?  Bunların ne kadarı iş sonuçlarına etki ediyor? Bu etkiyi İK’cılar olarak biz ne kadar ölçebiliyoruz?

Şu anda duyar gibiyim İK Profesyonellerini.. ‘Biz yapıyoruz her ay raporluyoruz. Ama yönetim ilgilenmiyor ne yazık ki. .Nasıl ilgilenmelerini sağlayabilirim ki?  Benden de bu kadar…Ya da ne olacak ki her ay ya da her çeyrek aynı rapor. .Personel devir hızı  bu kadar, devamsızlık bu kadar, eğitim adam saat bu kadar, kadroyu kapama süresi budur…Öff bu pozisyonu da kapatamadık aylardır acaba koymasam mı rapora..’

Raporlamayı kim yapıyor? Yeni unvanlardan haberdar mıyız?  Bu iş çok ciddi. .İK Analitiği ayrı bir bölüm, İK Bilgi Sistemleri Yöneticisi, İK Veri Yönetimi Uzmanı, Raporlama ve Analitik Uzmanı…… Dünya değişiyor..ayak uydurmalıyız..

Veri, Metrik Analitik üçlüsü İK’ya yön verecek bir üçlü.. Veriler bilgisayarda veya İK programında kalırsa hiçbir anlam ifade etmez. Veriler metriklere dönüştürülmeli.. Metrikler bize o anı aktarır.. İK analitiği ise mevcut durumu görüp geleceğe yönelik tahminlerde bulunmamızı sağlar iyi kurgulanırsa.

Deloitte 2017 Küresel İnsan Sermayesi Araştırması (140 Ülke,10.000’den fazla iş ve ik lideri ve 10 iş alanında yapılmıştır) verilerine istinaden;

  • İk analitiğini önemli bulan şirketlerin oranı % 71
  • Analitiğin kullanıldığı alanlar sırasıyla; işe alım, performans ölçümü, ücretlendirme, kadro planlama, bağlılık
  • Organizasyonel network analizi ve etkileşim analizi(çalışan davranışı inceleme) gelişen alanlar olarak raporlanmıştır.

 

İK Analitiğinin en fazla kullanıldığı alanlar;

 

Turnover Modelleme:Mevcut turnover verilerini kullanarak, gelecekteki turnover’ı planlama ( lokasyon, performans, iş birimi, yönetici bazlı)

Hedeflenen Bağlılık:Kritik pozisyonların gelecekteki ayrılma risklerini belirleme

Risk Yönetimi:Düşük performans ve ayrılması yüksek riskli adayların  yönetimi

Potansiyel Tahmini:Yeni istihdam edilenlerin hangilerinin potansiyel olacağının tespiti

İK analitiği şirketlerin gelişimi ve kurumsal performanslarının arttırılmasında  çok etkili. Şirketler neler yapıyor:’Telstra’-Avusturalya Telekom Firması – Çalışanların ilk yıl deneyimi için bir mobil uygulama  geliştirmiş. Davranışlar, hayal kırıklıkları vb. üzerinden onboarding İlk yıl içindeki bağlılığı arttırarak ayrılma oranını düşürmüş.’ Deloitte 2016 Araştırması’

3M Online platformda Geleceğin Liderlerinin Yetiştirilmesi-entegre işgücü planlaması kapsamında şirketin iç kariyer oranı ve verimliliğini %4 arttırmış.

Peki Neler Değişmeli?

  • Performans değerlendirme sürecinde değerlendiren ve puan verenden ziyade; gelişimi destekleyici, sürekli geribildirim veren, yenilikçi koç / mentor olabilme yaklaşımını ortaya çıkarmak…
  • Hangi deneyim ve geçmiş tecrübelerin başarılı liderler yetiştirildiğini ve bu liderlerin motivasyon ve bağlılığı nasıl arttırdığını analiz etmek ve yorumlamak…
  • Çalışan bağlılığı en yüksek pozisyonları analiz etmek..
  • Bağlılığı yüksek satış ekibinin satış rakamları nasıl?
  • Bizi geleceğe taşıyacak yeteneğe sahip miyiz?
  • En iyi çalışanlarımın özellikleri ne?
  • Kritik pozisyonlarda ortalama çalışma süresi nedir?
  • Son 3 ayda kaç kişi işe alındı ve en çok hangi kaynak kullanıldı?
  • İşten ayrılmanın maliyeti nedir?
  • Yeni başlayanlar neden ilk birkaç ayda ayrılır? İlk 90 gün neden önemlidir?

 

İK Analitiği verileri elde tutmak değil, verileri doğru analiz edip modelleyerek şirketin stratejik yol haritasına katkı sağlayacak tahminlerde bulunarak geleceği planlamaktır.

Orta Doğu Teknik Üniversitesi Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik Bölümü’nden mezun olduktan sonra, profesyonel iş yaşamına 1995 yılında Garanti Bankası’nda Yönetici Adayı olarak başlamıştır. Eğitim ve Gelişim Bölümünde ‘Performans Danışmanlığı’ sürecinde bankacılıktaki iş alanları için çeşitli eğitim, gelişim ve sertifika programlarının tasarlanmasında aktif olarak rol almıştır. Ardından 2002 yılında Akbank iştiraki olarak kurulan Ak Ödeme Sistemleri Şirketi’nde İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak yetkinlik bazlı insan kaynakları sistemlerinin oluşturulması ve uygulanması kapsamında; işe alım, performans yönetimi, ücret yönetimi ve kariyer geliştirme projelerini yürütmüştür. 2005 yılında Dışbank’ın Fortisbank’a satılması sürecinde ; Fortisbank İk Uygulamalarının Türkiye’ye entegrasyonu projesinde; iş analizlerinin yapılması, Hay grading, talentsearch projesinin hayata geçirilmesi ve yeniden yapılanma faaliyetlerinde İK Projeler Yöneticisi olarak görev yapmıştır. Bankacılık alanındaki deneyimlerinden sonra Sağlık sektöründe Amerikan Hastanesi’nde İK Müdürü olarak; Çalışan Bağlılığı ,Yetenek Yönetimi ,Ücret ve Yan Haklar, Ödüllendirme,İşe Alım ve Kariyer Gelişim konularında çalışmalar yapmıştır. Eş zamanlı olarak; Koç Grubu’nda İK Metriklerinin hazırlanması Projesinde Proje Lideri olarak ‘İK Metrikleri Kılavuzu’nun oluşturulması sağlanmıştır. İK Profesyonellerinden oluşan ‘Liderler Kahvesi’ kapsamında yayınlanan ‘Hayat Katan İnsan Kaynakları’ kitabında Amerikan Hastanesi’ndeki Çalışan Bağlılığı ve Memnuniyetindeki artışı anlatan gerçek hikayesi yer almıştır. Sağlık sektöründeki İK yöneticiliği pozisyonlarının ardından Atasay’da İnsan Kaynakları ve Kurumsal Gelişim fonksiyonlarından sorumlu olarak merkez ve mağazaların ik yapılanması, performans sisteminin kurulması, iç iletişim faaliyetlerinin planlanması ve diğer ik süreçlerinin tasarlanması ve uygulamaya alınması çalışmalarına liderlik yapmıştır. Bahçeşehir Üniversitesi’nde İşletme Yüksek Lisans programını tamamlamıştır. Bitirme projesi olarak ‘İşveren Marka Yönetimi’nin Kurumsal Performansa etkisi’ konusunda çalışmalar yapmıştır. Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde yarı zamanlı öğretim görevlisi olarak İnsan Kaynakları ve Yönetim alanında uygulama ağırlıklı dersler vermiştir. Devrim Zübeyde Madenoğlu evli ve iki çocuk annesidir. PERYÖN ve ODTÜ İstanbul Mezunları Derneği Üyesi ve aynı dernekte İK Komitesi Başkanı olarak çalışmalarına devam etmektedir.