Av. Simin Yalçıntaş

Av. Simin Yalçıntaş, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur ve İstanbul Barosu'na bağlı olarak avukat olarak çalışmaktadır. Ağırlıklı olarak sözleşmeler hukuku ve iş ve sosyal güvenlik hukuku alanlarında... [Devamı]

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNDE NELERE DİKKAT ETMEK GEREKİR?

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNDE NELERE DİKKAT ETMEK GEREKİR?

performans_degerlendirmeŞirket içerisinde performans değerlendirme sisteminin uygulanması, düşük performans nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde mahkemeler ve Yargıtay tarafından aranan bir önkoşuldur. Ancak çalışanın performansının periyodik olarak değerlendirilmesi, performansı düşük olan çalışanların iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için tek başına yeterli değildir.

Bu yazımda, performans değerlendirme sistemi uygulamasında Yargıtay tarafından uygulanan kriterleri sizlere aktarmaya çalışacağım.

1)   Görev Tanımı ve Performans Kriterlerinin Çalışana Tebliği

Başarılı bir performans değerlendirmesi sistemi için atılması gereken ilk adım, çalışan işyerinde çalışmaya başladıktan sonra, görev tanımı ve performans kriterleri kendisine yazılı olarak tebliğ edilmesidir. Bu kriterler belirlenirken, görev tanımı uyarınca çalışan tarafından üstlenilmiş olan işin gerektirdiği beceriler, bilgi ve profesyonelliğe ilişkin yetkinlikler, işin yürütümüne ilişkin görev ve sorumluluklar ve şirketin ve çalışanın bağlı bulunduğu departmanın iş hedefleri dikkate alınmalıdır.

2)   Çalışanların Performansının Periyodik Olarak Değerlendirilmesi

Çalışanın görev tanımı ve performans kriterlerinin saptanarak çalışana tebliğ edilmesi yeterli değildir. İşverenler, işyerinde bir performans değerlendirme sistemi geliştirmeli ve periyodik olarak bu sistemi uygulamalıdır.

İşyerinde uygulanan performans değerlendirme sisteminin sahip olması gereken bazı nitelikler bulunmaktadır:

Performans değerlendirmesi, çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak yapılmalıdır. Bir başka anlatımla, işyerinde uygulanan performans değerlendirme sistemi, çalışanların ve işverenin faaliyet alanına özgü olarak geliştirilmelidir.

Performans değerlendirmesi, objektif olarak yapılmalıdır. Bunun anlamı, çalışanın performansının, ona önceden tebliğ edilmiş olan görev tanımı ve performans kriterleri çerçevesinde değerlendirilmesidir.

Performans değerlendirmesi, somut olaylar üzerinden yapılmalıdır. Çalışan için hazırlanan performans değerlendirme formunda, yöneticisi tarafından “objektif performans kriterlerine” aykırı olarak görülen düşük performansı somut olaylarla açıklanmalıdır.

o Değerlendirmede, geçici nitelikte ve kısa süreli davranış ve sonuçlar göz önünde bulundurulmamalı, çalışanın aşağıdaki üç konuda yeterli performans gösterip göstermediği araştırılmalıdır:

–   çalışanın yaptığı işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler

–   çalışanın işyerinde göstermesi gereken davranışlar

–   çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedefleri

3)   Savunma Alma

Performansının düşük olduğu tespit edildikten sonra, performansının düşük olmasının nedenleri hakkında çalışanın savunması alınmalıdır. Bunun başlıca nedeni, çalışanın performansının düşük olması hakkında kendisinde farkındalık yaratmaktır. Bunun yanında, performans değerlendirmesinin tek taraflı olma özelliğinin olumsuz sonuçlarını bertaraf etmektir. Performans değerlendirmesi sonucunda çalışanın savunması alınmadıkça, tek taraflı olarak yapılan performans değerlendirmesi sonucuna çalışanın itiraz ve açıklamaları temin edilememiş olacaktır.

4)   Çalışanın Yönlendirilmesi ve Hedef Belirleme

Performans değerlendirmesi sonucunda performansının düşük olduğu tespit edilen çalışanların performanslarının artırılabilmesi için çalışanın neler yapması gerektiği konusunda, çalışanın savunması alındıktan sonra yönlendirilmesi de gerekir. Bunun için aşağıdaki iki yol izlenmelidir:

Çalışanla yöneticisi arasında ikili çalışmalar yapılarak çalışanın performans düşüklüğünün neden ve sonuçlarının analiz edilmesi ve çalışana performansının artmasını sağlayacak yeni hedefler belirlenmelidir.

o Gerekiyorsa çalışana eğitim ve aktif yönlendirme sağlanmalıdır.

Yöneticinin çalışana beceri ve yetkinlikleri ile ilgili puan vermesi yeterli değildir. Çalışan ve yöneticisi arasında uygulamada “koçluk formu” adı verilen yönlendirici aksiyon planı çalışmaları yapılmalıdır. Düzenlenen koçluk formlarında çalışanın mesleki beceri ve bilgisine ilişkin yetersizliklere dikkat çekilmeli, çalışanın performansını artırması için hangi yetkinliklerini geliştirmesi gerektiği bir “aksiyon planı hazırlanarak” belirtilmelidir.

5)   Süre Tanıma

Çalışana, performansını artırabileceği hedef ve eğitimler verilirken, bu hedefleri gerçekleştirmesi ve performansını artırması için süre tanınmalıdır. Verilecek bu süre, belirlenen hedefin niteliğine göre değişebilecektir. Tanınan bu sürenin yazılı hale getirilmesi ispat kolaylığı sağlayacak olması açısından önemlidir.

6)   İş Koşullarının İyileştirilmesi ve Görev Değişikliği

İşveren tarafından yapılan tüm yönlendirici faaliyetlere rağmen çalışanın performansında düzelme sağlanamaması durumunda, çalışanın işyerinde kişisel beceri ve yeteneklerine uygun başka bir pozisyonda çalışmaya devam edip edemeyeceğinin veya iş koşullarının iyileştirmesinin fayda sağlayıp sağlamayacağının da araştırılması ve gerekiyorsa uygulanması gerekir.

Sonuç olarak performans değerlendirme sistemi, yukarıda başlıklar halinde açıklanan tüm aşamaları kapsayan bir sistemdir. Yılda bir kez çalışanların performanslarının değerlendirilmesiyle yetinmekten ziyade, düşük performans gösteren çalışanların yönlendirilmesi, eğitilmesi, gerekiyorsa iş koşullarının iyileştirilmesi ve görevlerinin değiştirilmesi, performans düşüklüğü nedeniyle feshe gitmeden evvel işverenlerin yerine getirmesi gereken ödevlerdir. Her şeyden önemlisi, tüm bu aksiyonların yazılı olarak alınmasıdır ki, işverenin çalışanın performans ve verimliliğini artırmak için elinden geleni yaptığı olası bir uyuşmazlıkta kanıtlanabilsin.

Av. Simin Yalçıntaş, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur ve İstanbul Barosu'na bağlı olarak avukat olarak çalışmaktadır. Ağırlıklı olarak sözleşmeler hukuku ve iş ve sosyal güvenlik hukuku alanlarında hizmet vermektedir. Bu kapsamda işe alım, iş sözleşmesi hazırlanması, performans değerlendirmesi, performans yönetimi, iş sağlığı ve güvenliği, iş sözleşmesinin feshi, yabancıların çalışması gibi konularda önleyici danışmanlık hizmeti vermekte ve iş davalarının takibini yapmaktadır.