TUĞSEL AKYOL, Bilkent Üniversitesi Turizm ve Otelcilik Bölümü’nden mezun olduktan sonra, Southeast Missouri State Üniversitesi’nden İşletme lisans diploması almıştır. Mezuniyetinin ardından, Amerika’da bir süre... [Devamı]

POTANSİYELİ VAR MI?

POTANSİYELİ VAR MI?


Bugünlerde halihazırda uygulamada olan bir yetenek yönetimi sistemini geliştirmeye uğraşıyorum…

Kolay iş değil.  Diğer İnsan Kaynakları uygulamalarını geliştirip uygulamaya koymaktan daha zor ve daha zahmetli.  Günümüzde birçok şirketin de performans yönetimi, işe alım, eğitim ve geliştirme, gibi  sistemleri g ayet güzel bir şekilde tamamlayıp yetenek yönetimi işinde tıkanmaları da işte bu yüzden.


Bu tür bir projeye girmeden önce öncelikle şirketin mevcut sistemlerini sorgulaması, sistem etkililiklerinin değerlendirmesini yapması ve -varsa- eksiklerini kapatması şart.  Aksi taktirde başarısızlık kaçınılmaz oluyor.

Yetenek yönetimi sistemi üzerinde çalışmaya başlamadan önce de şirketin kendisine sorması gereken bir başka kritik soru da şu:


Bir çalışanın potansiyelinin olup olmadığını, eğer varsa ne düzeyde olduğunu nasıl anlayacağız?

Bu önemli bir soru.  Bu soruyu cevaplamadan önce de “performans” ve ”potansiyel” arasındaki farkı netleştirmemiz gerekiyor.

Performans, bir çalışanın geçmişte yaptıkları ile ilgilidir; çalışanın belirli şartlar ve durumlarda aldığı sonuçları, davranışlarını somut verilere dayandırmaya çalışarak bir sonuca/fikre ulaşmaktır.  Performans değerlendirme şüphesiz zor bir iştir.  Ancak bütün diğer işlerde olduğu gibi, etkili bir sistem kurulduğunda büyük ölçüde başarıya ulaşmak mümkündür.


Potansiyel ise çalışanın gelecekteki performansı ile ilgilidir; dolayısıyla aslında yapılan iş kristal küreye bakıp bir tahminde bulunmaktır.  (İşe alım ve yetenek yönetimi sistemleri bu noktada aynı özellikleri taşıyor) Bir kişinin gelecekteki sergilemesi muhtemel performansını nasıl tahmin edeceksiniz?  Geçmiş performansına bakarak mı?  Evet, tabi ki geçmiş performans bize bir gösterge olacaktır bu konuda.  Peki, tek başına kişinin potansiyelini değerlendirmek için yeterli olur mu?  Hayır.  Bu noktada biraz daha ileri çalışmalar yapmamız gerekiyor.


Günümüzde birçok şirket geçmiş yüksek performansı bir önkoşul olarak algılıyor.  Yetenek havuzundaki çalışanlarını belirlemek için ilk elemeyi bu konuda yapıyor.  Sonraki adımlarda, dünyadaki “en iyi uygulamalar”a (best practices) bir bakacak olursak, potensiyelin değerlendirilmesi konusunda yoğun olarak 3 kriterin kullanıldığını görüyoruz:

  • Bilgi-Beceri (Ability): Temel anlamda kişinin mevcut bilgi-becerisinin değerlendirilmesi ile başlıyor.  İleride düşünülen pozisyonun gerektirdiği yetkinlik seviyesi belirlendikten sonra mevcut durum ile arzu edilen durum arasındaki farkı kişinin nasıl kapatabileceği yorumlanıyor.  Bu yorumlamayı yaparken de kişinin “eğitim ve kişisel gelişime yaklaşımı” (learning agility) test ediliyor.  Bu test kişinin geri bildirime ne kadar açık olduğu ve bu bilgileri kendi gelişimi için ne oranda kullanabildiği, eğitim ve gelişim faaliyetlerine yaklaşımı gibi faktörler sorgulanarak yapılıyor.
  • İsteklilik (Aspiration): İsteklilik kişinin potansiyelini değerlendirmede önemli bir kriter.  Sorulması gereken bazı geçerli sorular şunlar: ”Çalışan kendisi için düşünülen, güçlü olduğu alanda ilerlemek istiyor mu?”, “Çalışan kendi şu andaki iş alanının dışında iş alma istek ve arzusu içinde mi?”, eğer ileride düşünülen pozisyon bunu gerektiriyorsa: “İstendiği taktirde çalıştığı şehri/ülkeyi değiştirebilir mi?”…
  • Bağlılık (Engagement): Yanlış anlaşılmasın… Bağlılık derken kastedilen çalışanın şirkete olan bağlılığı değil; çalışanın işine olan bağlılığı.  İkisi arasında ciddi fark var.  Şirkete bağlılık “yetenek” seçiminde bir kriter olamaz, kişiyi başarılı yapan şirkete olan bağlılığı değil, işe olan bağlılığı ve yaklaşımıdır; profesyonellik budur.

Yetenek havuzundakiler; performansı yüksek, aynı zamanda da potansiyeli yüksek olan kişilerdir.  Bu çalışanlardan beklenen; şirketi geleceğe taşımaları, içinde gelişip-büyüdükleri sistemleri sorgulayıp ileri götürmeleridir.

Elimizdeki mevcut sistemler çalışanları etkin olarak değerlendirmede yeterli mi?  Bence değil.  İnsan Kaynakları alanı’nın en zayıf olduğu konu bu.  Bizlerden daha yoğun ilgi bekliyor…

TUĞSEL AKYOL, Bilkent Üniversitesi Turizm ve Otelcilik Bölümü’nden mezun olduktan sonra, Southeast Missouri State Üniversitesi’nden İşletme lisans diploması almıştır. Mezuniyetinin ardından, Amerika’da bir süre hizmet sektöründe farklı görevlerde çalışmıştır. Türkiye’ye döndüğünde, otelcilik sektörüne İnsan Kaynakları Uzmanı olarak giriş yapmış; işe alım süreci, performans yönetimi ve eğitim konularında proje çalışmalarında bulunmuştur. Askerliğini takiben, sırasıyla; Kemer Inter-Continental Hotel ve Conrad Istanbul Hotel’de Eğitim Müdürü olarak, tüm eğitim sisteminin yapılandırılması ve yönetiminin yanısıra performans yönetim sistemlerinin kurulması ve geliştirilmesi, şirket hizmet standartlarının uygulanması ve kontrolü konularında proje liderlikleri yapmıştır. Akyol, işletme yüksek lisans eğitimine 2004 yılında Yeditepe Üniversitesi’nde başladıktan sonra Ernst & Young’a katılmış, 2 yıl boyunca eğitim programlarının planlanması, uygulanması ve değerlendirilmesi konularında danışman – program yöneticisi olarak çalışmıştır. 2006 yılında yüksek lisans eğitimini tamamlamasıyla birlikte, Citibank Ülke Eğitim ve Geliştirme Ekibi’nin başına geçmiş, yeniden yapılanma süreci içinde, eğitim ve gelişim ile ilgili sistemleri kurmuş, çalışanlara ve yöneticilere yönelik akademi ve kişisel gelişim programlarını hayata geçirmiştir. 10 yılı aşkın eğitimcilik tecrübesiyle, 20’ye yakın kişisel gelişim ve yönetici eğitim programının eğitimcisi olarak uzmanlaşan Akyol, İnşaat, Medya, Bankacılık, İlaç, İletişim, Turizm ve Üretim başta olmak üzere tüm sektörlere yönelik olarak tecrübe kazanmıştır. Citibank’taki çalışmalarına devam eden Akyol, evli ve bir çocuk babasıdır.