ÜCRET ve SOSYAL İLİŞKİLERİN ÇALIŞAN MOTİVASYONUNA ETKİSİ

ÜCRET ve SOSYAL İLİŞKİLERİN ÇALIŞAN MOTİVASYONUNA ETKİSİ


Kölelik ve feodal düzenlerde insanların bir işi yapmaları ceza ve yaptırımlarla sağlanıyordu. Bunun karşılığında barınma ve yiyecek ihtiyaçları karşılanıyordu. Günümüzde toprak ağaları ve kölelik kavramı yok ve insanlar kendi iradeleriyle karar verme özgürlüğüne sahipler. Fakat bir şekilde barınma ve yiyecek ihtiyaçlarını karşılamak durumundalar.


1. GİRİŞ
Kölelik ve feodal düzenlerde insanların bir işi yapmaları ceza ve yaptırımlarla sağlanıyordu. Bunun karşılığında barınma ve yiyecek ihtiyaçları karşılanıyordu. Günümüzde toprak ağaları ve kölelik kavramı yok ve insanlar kendi iradeleriyle karar verme özgürlüğüne sahipler. Fakat bir şekilde barınma ve yiyecek ihtiyaçlarını karşılamak durumundalar.

Bu tür ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla kendi iradeleri ile toprak ağası için değil de işveren için çalışıyorlar. Artık köle değil iş görenler ve bir işi belli bir amaç doğrultusunda gerçekleştirmek için itici güçlere ihtiyaç duymaktalar.

Kişi kendisini ve varsa ailesinin geçimini sağlamak amacıyla bir ücret karşılığı çalışır. İş görenin işi yapmasını sağlamanın en temel aracı ücrettir. İşveren, işi yapmak için gösterilen emeğin karşılığı olarak kişiye ekonomik olanaklar sunar. Sağlanan bu ekonomik olanaklar iş gören için gerekli bir koşul olsa da, işin daha verimli bir şekilde yapılmasını sağlamak için yeterli değildir . Yapılan işten memnuniyet duymak, işin kalitesini ve verimini artırmaya sağlamaktadır. Fakat tek başına ekonomik olanaklar iş görenin yaptığı işten duyduğu tatmini yeteri kadar sağlamamaktadır. Yeterli bir tatmin için insanın farklı ihtiyaçlarının da karşılanması gerekir.
İki tür ihtiyaçtan bahsetmek mümkündür. Biri yukarıda bahsedilen insanın birincil gereksinimleri olan biyolojik varlığını sürdürebilmesi için gerekli fizyolojik ihtiyaçları diğeri ise sosyal psikolojik gereksinimlerdir. İnsanın özsaygı, sevilmek, ilişki kurmak, takdir edilmek ve statü gibi gereksinimleri sosyal psikolojik olarak insanı tatmin eder .

İnsan gerek özel gerek iş hayatı içerisinde bu gereksinimlerini gidermeye çalışır. Motivasyon, bireylerin bu tür gereksinimlerini karşılamaları için doyum sağlayacak ya da amaca götürecek davranışlarda bulunma sürecidir . Birey amaçlarına ulaşmak için bir itici güce ihtiyaç duyar. Örgütler bireylerin ortak bir amaç doğrultusunda çalıştıkları sistemlerdir. Farklı bireylerin farklı amaçlarını ortak bir amaç çerçevesinde toplayabilmenin gereklerinden biri de ortak amaçların bireylerin amaçları ile örtüşmesi ve bireylerin kendi amaçları doğrultusunda gereksinimlerini karşılayacakları motivasyon araçlarının kullanılmasıdır.
Bu araçların etkinliği kişiden kişiye, toplumdan topluma, kültürden kültüre değişiklik göstermektedir . Örgütlerde kullanılan motivasyon araçları gerek iş görenlerin gerekse örgütün amaçlarını gerçekleştirme özelliğine sahip olacak şekilde belirlenmektedir.

Motivasyon araçları;
• Ekonomik araçlar
• Psiko-sosyal araçlar
• Örgütsel ve yönetsel araçlar
olmak üzere üç grupta incelenebilir .

İş göreni çalışmaya iten en güçlü motivelerden biri, hayatını ve varsa ailesinin hayatını idame ettirmeye yetecek kadar ücret elde etmektir . Bu gereksinimi itici bir güç olarak kullanma araçları; ücret artışı, primli ücret, kâra katılma ve ekonomik ödül vermektir.
İş görenin ikincil ihtiyaçları olan bir gruba üye olma, iletişim geliştirme, sevilme, kendini ifade etme gibi psiko-sosyal ihtiyaçlarını karşılaması ekonomik ihtiyaçları kadar önemlidir. Çalışmada bağımsızlık, güven ve özgüven sağlanması, takdir ve yapıcı eleştiri, sosyal ilişkiler ve başarı olanakları gibi araçlar örgütlerde kullanılan psiko-sosyal motivasyon araçlarıdır. 

Örgütsel ve yönetsel araçlar ise çalışma koşullarından, kariyer olanaklarına, eğitimden, iletişim sistemine kadar çeşitli araçlar kullanılarak iş görenin istekli, verimli ve örgüte bağlı şekilde çalışmasını sağlamak amacıyla kullanılan motivasyon araçlarıdır. Bu araçlar örgüt kültürünün bir parçası olarak yapılandırılır.
Bu çalışmada, örgütlerde “ücret” ve “sosyal ilişkiler” kavramlarının motivasyon araçları kapsamında karşılaştırmalı değerlendirmesi yapılacaktır.

1.1. Ekonomik Araçlar Kapsamında Ücret Artışı ve Primli Ücret
Çoğu insan için daha fazla gelir elde etme olmak önemli bir özendirme aracıdır . Özendirme aracı olarak kullanılan en yaygın ve eski araç ücret artışıdır . 1969 yılında Fransa’da ücret artışının diğer özendirici araçlara göre etkinliğinin araştırıldığı bir çalışmada  iş görenlere  yönetilen “Şayet işveren, ücretlerin artışı, haftalık çalışma süresinin azaltılması ve senelik izin süresinin uzatılması şeklinde size üç öneri getirseydi hangisini tercih ederdiniz?”  sorusuna verilen cevapların değerlendirmesi sonucunda iş görenlerin üçte ikisine yakın bir kısmının ücret artışını tercih ettiği görülmüştür . Burada görülen etkililik düzeyi özellikle az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde de görülmektedir.
Ücret artışı, terfi ya da performans karşılığında yapılabilir. Terfi sürecinde ücret artışı, yetki ve sorumluluk artışı oranında olduğundan bu araç diğer motivasyon araçları ile birlikte kullanılmalıdır . Aynı şekilde kişi terfi ettirilmeden de ücret artışı yapılabilir fakat bu yöntemde kişilerin istek ve çabalarında bir artış sağlanamayabilir .
Performansa bağlı yapılan ücret artışında ise diğer iş görenlere karşı adil ve objektif olunduğunun kanıtı gerekebilir. Kaldı ki aynı koşullarda çalışan, aynı performansı gösteren ve aynı işi yapan iş görenlerin farklı ücretler alması durumunda olumsuz bir durum ortaya çıkar . Farklı işlerde farklı ücretlerle çalışan iki kişinin ücretlerinde değişiklik yapıldığında; az alana çok, çok alana az ücret verildiğinde, ücreti çoğalan kişinin performansı eskiden aynı ücreti alandan daha çok olmuştur. Ücreti azalan kişinin performansı ise daha önce bu işi yapan kişiden daha düşük olmuştur . Burada algıdaki zıtlığın iş görende mutsuzluk ve iş tatminsizliği yarattığı görülmektedir. Buradan hareketle örgütlerde bu tür uygulamalardaki çelişkilerden doğan doyumsuzluğu göz önüne alması gerekir .
Bununla birlikte, yüksek verim sağlamak için, ücret artışının ne zaman ve ne ölçüde yapılacağını saptamak önemlidir . Ayrıca ücret artışı etkisinin ne kadar süreyle süreceğini de kestirebilmek gerekir. Sürekli ücret artışı yapma durumunda ise her defasında artan beklentilerin örgütün ekonomik olanaklarını zorlamaması gerektiğine dikkat edilmelidir.
Alınan sabit ücret dışında, daha çok ve verimli çalışmayı özendirmek amacıyla iş görene ek ücret olarak prim vermek de özendirici araçlar kapsamında yer alır. Primli ücret sisteminin özendirici araç olarak kullanılmasında en önemli kriter, prim sisteminin adil, objektif, rasyonel ve şeffaf olmasıdır. Bu kriterlerle ilgili iş gören tarafından edinilen olumsuz bir izlenim bu sistemi motive edici bir araç olmaktan tamamen çıkararak tam aksi olarak iş tatminsizliği, örgüte bağlılıkta azalma ve yönetime güvensizlik yaratacaktır. Bu sistem örgütün tüm bölümlerinde kolaylıkla uygulanamayabilir. Örneğin, idari işler, denetim ve bakım bölümlerinde prim uygulaması yapmak çok zordur .
 Bu sistemin uygulamasında karşılaşılan zorluklar arasında ücret alan ve primli ücret alanlar arasında, kıyastan kaynaklı yaşanılan gerginlikler, primlerin hesaplanmasında yaşanılan dengesizlikten kaynaklı huzursuzluklar, daha fazla gelir için çok çalışmanın sonucunda kalitenin düşmesi ve iş kazalarının artması sayılabilir .
Her ne kadar ekonomik araçlar tek başına yeterli olmayan bir motivasyon aracı olarak değerlendirilse de etkisi yadsınamaz. Kişi ücretinin artması karşılığında sağladığı ekonomik güç ile toplumda sağladığı saygınlık ve otoriteyi de artırmış olur . Ayrıca ekonomik güç ile geleceğe yönelik güvencenin oluşturulması da kişinin gelecek kaygısıyla ilgili ihtiyaçlarını gidermesini sağlar. Yani ücret sadece hayatı fiziksel olarak idame ettirme ihtiyacını karşılamakla kalmaz, aynı zaman da kişinin güvenlik ve sosyal ihtiyaçları ile ilgili de doyum sağlamasına yardımcı olur.

1.2. Sosyal İlişkilerin Motivasyon Etkisi
Başta belirttiğimiz gibi insan ihtiyaçlarını iki grupta inceleyebiliriz. Birincisi insanın yeme, içme, barınma gibi fizyolojik ihtiyaçları, ikincisi ise takdir, sorumluluk alma, sevgi, rekabet, başkaları ile birlikte olma, bir gruba üye olma ve onlarla iletişim kurma vb. gibi sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarıdır. İkinci tip ihtiyaçlar genelde karmaşık bir yapıya sahiptir. Çeşitli koşullar ve zaman göre değişiklik gösterebildikleri gibi kişiye göre de farklılık gösterebilirler . Bu değişkenlik, ihtiyaçlarla ilgili motivasyon unsurlarını belirlemeyi zorlaştırır .
Bazen iş tatminsizliği yaşanılan bir durumun genelde kazanç ve fiziksel koşullardan kaynaklı olduğu düşünülür. Fakat bu gibi durumlarda , haftalık izinler ve ücretler artırıldığında da durumun devam ettiği gözlendiğinde tatminsizlik kaynağının farklı olduğu ortaya çıkar . Yada maddi anlamda yaşanılan bir tatminsizlik kişinin sosyal psikolojik ihtiyaçlarına olumsuz yönde etki edebilir.

İnsan doğası gereği sosyal bir varlıktır ve bir gruba ait olma, başkaları tarafından sevilme, duygu ve düşüncelerini paylaşma ihtiyacı duyar . Bu tür ihtiyaçları karşılama insanın gerek özel gerek iş yaşamında doyurduğu ihtiyaçlardır. Bu tür ihtiyaçların giderilmesi ise insanı belirli ölçüde motive eder.
Maslow’a göre güvenlik ihtiyacının karşılanmasının ardından gelen üçüncü ihtiyaç seviyesi olan sosyal ihtiyaçların tatmin düzeyi de fazladır . Herzberg ise kişiler arası ilişkilerden kaynaklanan hoşnutsuzluğu doyumsuzluk yaratan bir motivasyon faktörü olarak tanımlamıştır . Neo-klasik dönem insan ilişkileri yaklaşımının en önemli araştırmalarından biri olan, Elton Mayo’nun da araştırmacı olarak katıldığı, Hawthorne Deneyleri’nde ise bir gruba dahil olan ve grubun ilişkilerinden hoşnut olan çalışanların iş verimliliğinin artığı gözlenmiştir .
İş görenler işletmeye girdikleri ilk günden başlayarak çeşitli sosyal gruplara girer. Önceleri yüzeysel olan ilişkiler zamanla derinleşerek devam eder. Bu bir gereksinmedir. İş görenler bir grup tarafından kabul edilmeme durumunda işlerini bile bırakabilirler.
İş gören öncelikle bir gruba üye olma ve bu grupta bir yeri olduğunu ispat etme çabası içerisindedir . Bir sonraki aşamada ise kişi etrafında olup bitenlerden haberdar olma ihtiyacı duyar ve grup yaşantısına katılma isteği duyar. Burada kişinin en büyük korkusu grup dışında bırakılmaktır. Daha sonra iş gören grubun amaçlarını benimseyerek, gruba katkı sağlama gereksinimini gidermek ister. Kendini ifade edebilme fırsatı yakalamıştır ve bu ihtiyacını karşılamış ve grubun bir üyesi olmanın gururunu yaşar . İş görenin grup dışında kalması durumunda ise işi bırakmaya kadar giden zorlu  ve gerilimli bir süreç yaşarlar

İş görenlerin bu tür ihtiyaçları genel olarak işveren tarafından göz ardır edilir, hatta iş yerinde oluşan gruplaşmaları sendikalaşmaları engelleyici önlemler alınır. Zamanının büyük bir kısmını iş yerinde geçiren bir çalışan bu tür ihtiyaçlarını da bu ortamda doyurma eğilimindedir. Bu tür engeller kişilerde iş tatminsizliği ve motivasyon eksikliğine neden olabilir.
Oysa iş görenlerin bu tür ihtiyaçları işveren tarafından olumlu yönde değerlendirilebilir.  Toplam Kalite Yönetimi’nde de önemi sıkça vurgulanan takım çalışması, bu sosyal ilişkilerin biçimsel hale getirildiği ve verimliliğe katkısı ispat edilmiş bir kavramdır. Takım ruhunun oluşturulması, ortak akıl ve gücün kullanılması yoluyla zaman ve enerji tasarrufu sağlanması ve iş görenlerin sosyal ihtiyaçlarını giderek işlerinden memnuniyet duymalarını sağlar. Grup ilişkilerinden memnun olan iş görenin işteki verimliliği de artar .

İşveren, verimliliği, örgüte bağlılığı ve iş tatminini artırmak amacıyla kişilerin sosyal ilişkilerle ilgili ihtiyaçlarına yönelik düzenlemeler yapabilir. İş yerlerinde düzenlenecek sosyal aktiviteler, iş dışında ya da iş kapsamında oluşturulacak proje grupları, örgüt içi iletişim için teknik altyapı, sosyal sorumluluk grupları, yeni başlayanlar için oryantasyon programları, ekip yarışmaları, çeşitli eğitim faaliyetleri gibi düzenlemeler bu amaçla kullanılan yöntemlerden bazılarıdır.

2. SONUÇ
Fizyolojik ve psiko-sosyal ihtiyaçlarının giderilmesi  insanda belli bir itici güç oluşturmakta ve bu ihtiyaçlarının giderilmesi kişiyi bir doyuma ulaştırmaktadır. Zamanının çoğunu işyerinde geçiren çalışanlar ihtiyaçlarının çoğunu bu ortamda giderme eğilimindedir. Neo-klasik dönem insan ilişkileri yaklaşımına göre iş görenin verimliliği kendi amaçları doğrultusunda bu ihtiyaçları doyurması ölçüsünde artar.
Motivasyon, bireylerin gereksinimlerini karşılamaları için doyum sağlayacak ya da amaca götürecek davranışlarda bulunma sürecidir . İş görenin bu tür davranışlarda bulunmasını sağlayacak motivasyon araçları kullanılmaktadır. Bunlar genel olarak ekonomik, psiko-sosyal, örgütsel ve yönetsel araçlar olmak üzere üçe ayrılır. Bu araçların uygun şekilde kullanıldığı durumlarda çalışanların işlerini daha severek, örgüte bağlı ve verimli bir şekilde yaptıkları görülür.
Ekonomik araçlar kapsamında değerlendirilen ücret artışı ve primli ücret, öncelikle iş görenin temel fizyolojik ihtiyaçlarını gidermesini sağlamak konusunda etkili bir araçtır. Bunun yanı sıra ekonomik gücün sağladığı gelecek güvencesi, toplumsal saygınlık ve otorite, iş görenin saygınlık, güvenlik ve toplumda yer edinme ihtiyaçlarının giderilmesi konusunda da değerlendirilebilecek bir araçtır.

Örgütlerde en eski ve en sık kullanılan motivasyon araçları; ekonomik araçlardır. Yalnız bu araçlar kullanılırken sonucun örgüt aleyhine dönmemesi için çok dikkatli olunmalıdır. Ücret artışındaki adalet, sistem, zamanlama ve miktar iş göreni harekete geçirecek miktardan ne az ne de çok olmamalıdır.  Primli ücrette ise normal ücret ve primli ücret alanlar arasında bir denge kurulmalı, prim sistemi herkes tarafından bilinen ve rasyonel ölçütlere dayanacak şekilde bir sistem kurgulanmalıdır. Bu araçların doğru kullanılmadığı durumlarda araçlar motivasyon sonucu verimlilik sağlaması beklenirken tam tersi bir tatminsizliğine ve verimin düşmesine sebep olabilir. 

İnsanın ikincil ihtiyacı olan psiko-sosyal ihtiyaçları ise, kişinin bir grubun parçası olma, sevilme, bilgi ve duygularını paylaşma ve iletişim gibi gereksinimlerdir. İş gören fizyolojik ihtiyaçların yanı sıra, etkisi çok belirgin olarak gözlenemeyen fakat giderilmediği zaman tatminsizlik ve verim düşüklüğüne neden olan bu ihtiyaçlarını iş ortamında giderme eğitimindedir. Fakat bu gereksinimlerle ilgili motivasyon analizi yapmak oldukça zordur. Birincil ve ikincil ihtiyaçlar kendi aralarında birbirlerini olumlu ya da olumsuz etkileyebilirler. İkisini birbirinden tamamen ayırarak analiz etmek zordur.

İş gören işe başlamasından itibaren kendini bir takım gruplar içerisinde görmeyi ister ve bu yönde bir süreç geçirdikten sonra üyesi olduğu grup içerisinde belirli bir yer sahibi ve kendini ifade etme şansı yakalar. Klasik yaklaşıma sahip yöneticiler, iş ortamında iş görenlerin sosyal ilişkiler geliştirmeleriyle ilgili genel bir olumsuz tavır sergilerler. Gruplaşmaları, sendikalaşmayı ve grup içi iletişimi engelleyici kural ve düzenlemeleri tercih ederler. Oysa, günümüzde önemi her geçen gün daha iyi anlaşılan ve bu konuda geniş kapsamlı araştırmaların yapıldığı Takım Çalışması kavramı, tam da bunun zıttı bir plan önermektedir.
İş veren, kişilerin sosyal ilişki kurma gereksinimlerini kendisi için verimli hale getirebilir. Takım çalışmasının teşvik edilmesi takım ruhunu geliştirir. Bir araya gelen iş görenler bir işi birlikte yaparken zaman, enerji ve kaynak tasarrufu sağlar. Ayrıca birbirleriyle olan ilişkileri güçlendikçe örgüte bağlılıkları, iş doyumları ve verimleri artmaya başlar.
Sonuç olarak iş görenin bir işi severek yapması için öncelikle ekonomik araçların teşvik ediciliğinden yararlanılsa bile, kişilerin sosyal ihtiyaçları göz ardı edilmemelidir. İnsanlar yasal bir suç işlediklerinde gönderildikleri cezaevlerinde bile sosyal ilişkilerini kısıtlayıcı bir takım kurallara karşı çıkmakta ve bu haklarının ellerinden alınmasına tepki göstermektedirler. Kaldı ki sivil hayatta özgür iradeleriyle bir işte çalışan ve zamanının büyük bir kısmını iş yerinde geçiren insanlardan sosyal gereksinimlerini bir tarafa bırakmaları beklenemez. Ayrıca kişi ekonomik araçların kısıtlanmasıyla tehdit edildiğinde, imkânları geri almak için çabalamaktan çok motivasyonu ve iş doyumu azalacaktır. Aynı şekilde insanlardan sadece yüksek ücret karşılığı olumsuz şartlara katlanmaları beklenemez. Bir süre motive edici bir araç olarak görülse de, bu durum insanda psikolojik bir takım problemlere ve işi bırakmaya kadar varan bir sürece neden olabilir.
İş verenler kendi örgütlerinin gereksinimlerine uygun gerek ücret gerekse sosyal ilişkilerle ilgili motivasyon araçlarını verimi artırmak için kullanabilirler. Ancak burada önemli olan örgütler, kültürler, ülkeler ve insanlarla ilgili farklılıklara dikkat etmek ve örgüt kaynaklarını uygun doğrultuda kullanmaktır. Bu düzenlemelerin doğru yapıldığı kurumlarda verim artışı, örgüte bağlılık, iş doyumu ve en önemlisi iş yerinde huzur sağlanacaktır.

Yazan: Şükran Balaban
Eğitmen

KAYNAKÇA
Dubois, Jean. Psychologie des Groupes et Management, Collection “La Vie I’Entreprise” Dunod Economie, Paris, 1972.
Eren, Erol. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul, Ekim 2007.
Sabuncuoğlu, Zeyyat ve Tüz, Melek. Örgütsel Psikoloji, Bursa, 2005.
Silah, Mehmet. Çalışma Psikolojisi, Ankara, Kasım 2000.
Tınaz, Pınar. Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, Kırklareli, Aralık 2005.