1976 ‘da İzmir’de doğdu. Anadolu Üniversitesi İşletme Fakültesi mezunu olan Erdem Yoldaş, sırasıyla Akdede Group, Özdilek İzmir Alışveriş Merkezi, BTM A.Ş. ve Pepsi Bottling Group ‘ta yaklaşık 10 yılı aşkın bir... [Devamı]

YETENEĞE ULAŞMAK – 1

YETENEĞE ULAŞMAK – 1

İşimizin en önemli kaynağı insandır. Şirketler, önemli olduğu kadar aynı zamanda kıt bir kaynak olan yeteneğe ulaşabilmek için büyük çabalar göstermektedir. Günümüzde sahip olunan entellektüel sermaye ve kalifiye çalışanlar şirket değerlemelerinde önemli bir paya sahiptir. Seçme ve yerleştirme süreçlerinin temel amacı en yüksek nitelikteki adayları bularak onları cezbetmek suretiyle organizasyonlara dahil etmek olarak tanımlanabilir. Doğru pozisyona doğru kişiyi yerleştirebilmek için kullanılan en önemli araçlardan biri mülakatdır. Mülakat, işe seçme ve yerleştirme yöntemleri arasında en yaygın kullanılanıdır. Mülakat ile birlikte farklı seçim yöntemleri kullanılsa da mülakattan elde edilen verilerin son kararı vermede daha etkin bir rol oynadığını rahatlıkla söyleyebiliriz.


Temel seçme ve yerleştirme süreçleri, pozisyonun ortaya çıkması sonrasında şirket içi onay süreçlerinin tamamlanmasının ardından personel talep formunun insan kaynakları departmanına ulaşması ile birlikte başlamış olur. Daha sonra mülakat hazırlık sürecine geçilir. Bu aşamada aranılan pozisyonun görev tanımına uygun temel yetkinliklerin belirlenmesi önemlidir. C.Woodruffe ‘a göre yetkinlikler; “adayın belli bir işin görev ve fonksyonlarını yetkin bir şekilde yerine getirebilmesi için taşıması gereken özellikler bütünüdür.” Başka bir deyişle yetkinlikler, kişilerin bir işi etkili bir şekilde yapabilmeleri için ihtiyaç duyacağı kritik davranışların belirlenmesine yardımcı olmaktadır. Yetkinliklerin belirlenmesinin ardından görev tanımı ve aranılan yetkinlikler ışığında açık pozisyonun duyurusu hazırlanır. Oluşturulan ilan metni şirket içinde ve internet iş arama portalları, gazetelerin insan kaynakları ekleri, kariyer fuarları-günleri, danışmanlık şirketleri, kişisel bağlantılar, ik mail grupları, sektörel dergi ilanları veya Türkiye İş Kurumu gibi kaynaklar kullanılarak duyurulabilir. Doğru adayı bulabilmek için tüm bu kanallar yardımıyla toplanan başvurular ile varsa şirket içi özgeçmiş bankasının detaylıca ve titizlikle incelenmesi gerekmektedir. Bu incelemeyi yaparken deneyimli adaylarda iş tecrübeleri, sektör deneyimleri, iş değişiklikleri gibi konulara öncelik verilirken, deneyimsiz adaylarda eğitim, alınmış sertifikalar, katıldığı seminerler, oluşturulan projeler ön planda tutulmalıdır. Bununla birlikte her iki grupta da  pozisyona göre ikametgah, yaş, yabancı dil bilgisi gibi konular da gözden kaçırılmamalıdır. Bazı durumlarda adayı yüzyüze görüşmeye çağırmadan önce kısa bir telefon mülakatı yapılması, başvuru formu veya özgeçmişte bulunan bazı bilgilerin pekiştirilmesi açısından faydalı olabilmektedir. Tüm başvuran adayların detaylı özgeçmiş incelemesinin yapılmasının ardından uygun bulunan adaylara ön eleme görüşmeleri için randevu verilebilir.


İş görüşmelerine ön hazırlık yapılmadan sadece başvuru formuna kısaca bakılarak girilmesi, mülakatlarda en sık yapılan hataların başında gelmektedir. Bu durum adayların tüm yönleri ile değerlendirmeleri önünde önemli bir engel oluşturur. Planlama, seçme ve yerleştirme süreçlerinin en önemli aşamalarından biridir. Görüşmeci, işin gerektirdiği sorumlulukları ve yetkinlikleri çok iyi bilmelidir. Bununla birlikte detaylıca incelenen özgeçmişlerden daha fazla bilgiye ihtiyaç duyulan konular hakkında sorular çıkartılması ve görüşme süresi ile ilgili zaman planlaması yapılması da bir diğer önemli noktadır. Adayların soracağı potansiyel soruları önceden tahmin etmek suretiyle verilecek cevaplarla ilgili hazırlık yapmak, hem etkin bir zaman planlaması için hemde adayın şirketi ve pozisyonu daha iyi tanıması açısından oldukça faydalıdır. Randevular verilirken, görüşme aralıkları planlanan görüşme süresine ilave olarak görüşme sonrasında değerlendirme formlarının doldurulmasına olanak sağlayacak şekilde belirlenmelidir. Görüşmeye planlanan saatte başlamak oldukça önemlidir. Uzun süre bekletilen bir adayın, o şirket ve yöneticileri hakkında iyi bir izlenim edinmesi oldukça zordur. Bununla birlikte aday mümkünse kapıda karşılanmalı, görüşme için mülakat süresi boyunca rahatsız edilmeyecek bir görüşme odası ayrılmalı, benzer yükseklikteki koltuklar tercih edilmeli, görüşmenin telefon, mail veya başka kişilerle bölünmesine asla izin verilmemelidir. Adayın ilk defa telefonla aranmasından, olası bir iş teklifine kadar geçecek olan süreçteki tüm faktörler, özelikle yetkin adayların sonrasında iş tekliflerine verecekleri yanıtları önemli ölçüde etkilemektedir. Özgeçmiş incelemesinde olumlu bulunan adaylara ön eleme görüşmesi öncesinde veya sonrasında şirket ihtiyaçlarına uygun olarak tasarlanmış kişilik, yetenek, mesleki uzmanlık, yabancı dil bilgisi gibi ölçmeye dayalı testler uygulanabilir. Tüm bu testler, mülakatlarda ölçülmesi zor olan beceri ve yeteneklerin ölçülmesine yardımcı olarak değerlendiricilere destekleyici bilgi sağlamaktadır. Mülakatta amaç; adayın başvurduğu pozisyonda gelecekte başarılı olup olamayacağını anlayabilmektir.  Bunun için adaya doğru sorular sorarak verilecek yanıtları çok iyi not etmek önemlidir. Bununla birlikte sadece mülakat yapılarak verilen kararlarında her zaman güvenilir olduğunu söyleyemeyiz. Bunun nedeni mülakatçıların yanılma paylarıdır. Yanılma paylarını minimize etmek için mülakatçıların eğitilerek, mülakatların öncesi ve sonrasıyla yapılandırılması gerekmektedir. Görüşme boyunca sürekli not tutmak, objektif olabilmek ve somut verilere itibar etmekde bir diğer önemli noktadır. Mülakat boyunca toplanan tüm veriler ölçme ve değerlendirme testeleri ile desteklenirse adayın başvurduğu pozisyona uygunluğu daha iyi anlaşılabilmektedir. Yanılgı payını azaltmanın bir diğer yoluda mülakatlara birden çok kişinin katılmasıdır. Mülakata katılan farklı kişilerin aynı önyargıları taşımayacak olması, görüşme sonrasında yapılacak değerlendirmelerinde başarısını arttırmaktadır.


1976 ‘da İzmir’de doğdu. Anadolu Üniversitesi İşletme Fakültesi mezunu olan Erdem Yoldaş, sırasıyla Akdede Group, Özdilek İzmir Alışveriş Merkezi, BTM A.Ş. ve Pepsi Bottling Group ‘ta yaklaşık 10 yılı aşkın bir süre boyunca Personel ve İnsan Kaynakları alanında yöneticilik yaptı. Son olarak 2007 yılından buyana Tesco Kipa A.Ş. ‘de Mağaza İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevini yürütmektedir. Aynı Zamanda Peryön - Ege Şubesi üyesi olan Yoldaş, zaman buldukça dernek faaliyetlerine de aktif olarak katılmaktadır.