1976 ‘da İzmir’de doğdu. Anadolu Üniversitesi İşletme Fakültesi mezunu olan Erdem Yoldaş, sırasıyla Akdede Group, Özdilek İzmir Alışveriş Merkezi, BTM A.Ş. ve Pepsi Bottling Group ‘ta yaklaşık 10 yılı aşkın bir... [Devamı]

YETENEĞE ULAŞMAK – 2

YETENEĞE ULAŞMAK – 2

 

Mülakat boyunca adayın kendini rahat hissedebilmesi için mülakat yapan kişi ile aday arasında 1 – 1,5 metre mesafe olması, mülakatçının uygun duruş ve oturuş şekli benimsemesi, sürekli bir göz teması kurması, ilgili yüz ifadesi ile cesaretlendirici bir ses tonu kullanması önemlidir. Görüşmeye adayı rahatlatıcı bir giriş yapmak gerekmektedir. Görüşmenin başında adaya görüşme süresi, zamanı ve pozisyon hakkında kısaca bilgi vermek yararlı olacaktır. İyi bir konuşmacı olmanın öncelikle iyi bir dinleyici olmaktan geçtiği unutulmamalıdır. Bu nedenle adayın konuşmasını bölmemek, düşünmesine izin vermek ve görüşme zamanının % 25 ‘inden fazla söz almamak gerekmektedir. Mülakat boyunca gerçek davranış örneklerinin elde edilmesine odaklanabilmek için adaya, araştırılan davranışlarda bulunup bulunmadığının göstergesi olabilecek, belirli durumların örnekleriyle karşılaştığında ne yaptığı sorulur. Burada amaç adayın araştırılan yetkinlikler konusundaki güçlü ve zayıf yönlerini açığa çıkartmaktır.

 

Yetkinliklere dayalı mülakatlarda soru sorma teknikleri de istenilen sonuca ulaşabilmek adına oldukça önemlidir. Sorulara adayların sadece evet, hayır ya da tek kelimelik yanıtlar vermesini engelleyebilmek için açık uçlu sorular tercih edilmelidir. Bu sorular genellikle 5N 1K dediğimiz, nasıl ?, ne zaman ?, neden ?, ne ?, nerede ? kim ? gibi başlıklı sorulardır. Bununla birlikte irdeleyici ve karşılaştırmalı sorular ile mülakat geliştirilmelidir. Davranışsal bilgi toplamada STAR tekniği (Situation, Task, Action, Result) etkili bir yöntemdir. Bu teknikte araştırılan yetkinliklerle ilgili adayın geçmişte yaşadığı deneyim, o durumdaki rolü, durum karşısında nasıl bir davranış sergilediği ve olayın nasıl sonuçlandığına yönelik adayın daha önce nasıl davrandığına odaklanılmış sorular sorulur. Görüşme süresi boyunca yeterli bilgi toplanıldığı düşünülüyorsa ardından mülakatı kapatma sürecine geçilir. Görüşme sonlandırılmadan önce alınan notlar son bir kez kontrol edilerek eksik kalan bir soru olup olmadığına bakılır. Ardından şirket ve pozisyon hakkında aday bilgilendirilerek adayın sormak istediği soru olup olmadığı öğrenilir eğer varsa adayın soruları yanıtlanır. Aday hakkındaki görüşünüz olumsuz olsa bile aday üstünde olumlu bir izlenim bırakmak özellikle sonrasında işveren markası için oldukça önemlidir. Bu noktada adaya daha sonra izlenecek geri dönüş süreci hakkında bilgi verilerek samimi bir teşekkür etmek ve kapıya kadar uğurlanmak faydalı olacaktır.

 

Görüşmenin hemen ardından aday değerlendirme formu doldurulmalı ve aday puanlanmalıdır. Daha sonra uygun olan adaylar yöneticilerle paylaşılarak ikinci görüşme planlanır ve süreç benzer şekilde devam ettirilir. İşe alım sürecinin sonunda tüm adaylara yazılı veya sözlü geribildirimde bulunmak işveren markası ve imajı açısından oldukça önemlidir. Tüm görüşmelerin sonuçlanması ve gerekli testlerin uygulanmasının ardından uygun olan adaylar belirlenir. Günümüzde işletmeler, özgeçmiş mülakatları, durumsal mülakatlar, yetkinlik bazlı mülakatlar, panel mülakatları, grup egzersizleri, ölçme ve değerlendirme merkezleri, iş oyunları, sunumlar gibi birbirinden oldukça farklı ve kapsamlı ölçme ve seçme teknikleri kullanabilmektedirler. Bu tekniklerin hangisi kullanılırsa kullanılsın pozisyonu kapatma sürecinin önemli aşamalarından biri de referans araştırmasıdır. İş teklifi verilmeden önce mutlaka referans araştırması yapılması önerilmektedir. Referans kontrolü için olumlu bulunan adaylardan mümkünse son 5 yıl içinde adaylarla sürekli birlikte çalışmış iş arkadaşları ya da adayın bizzat raporlama yaptığı yöneticiler istenmeli ve referans kontrolü bu kişiler üzerinden yapılmalıdır. Referans kontrolünde de açık uçlu sorular tercih edilerek alınan yanıtlar detaylıca not edilmelidir. Tüm bu aşamaların olumlu sonuçlanmasının ardından iş teklifine geçilir. İş teklifi yazılı olarak detaylıca hazırlanmalı ve iş teklifinde maddi konular kadar maddi olmayan yan menfaatlerinde vurgulanmasına özen gösterilmelidir. Yazılı iş teklifi yüz yüze verilebileceği gibi tercihe göre adaya mail ortamında da gönderilebilir. Adayın yapılan iş teklifine yanıtının olumlu olması durumunda birlikte belirlenecek işbaşı tarihi sonrasında adaya işe başlangıç için gerekli resmi evrakların listesi verilerek pozisyon kapatılmış olur. İş alım süreçlerin her aşamasında mutlaka gizlilik esasının korunması gerektiği unutmamalıdır. Bundan sonra İnsan Kaynakları yöneticileri işe alınan kişinin pozisyonuna göre detaylı bir oryantasyon süreci hazırlamalı ve işe başladığı ilk günden itibaren işe ve şirkete hızlı adaptasyonunu sağlayabilmek için oryantasyon sürecinin takipçisi ve destekleyicisi olmalıdır. Bu noktada yeni başlayan çalışanın şirkete ve yeni çalışma ortamında adaptasyonunu hızlandırmak adına çalışacağı departmandan gönüllü bir “buddy” atanması faydalı olacaktır. Buddy olarak seçilen kişi, yeni başlayan kişiyle ilk günlerinde mümkün olduğunca çok vakit geçirmek suretiyle kişinin yaşadığı değişimin duygusal döngüsünü kolay atlatmasına ve sosyalleşmesine yardımcı olacaktır. Böylece hedeflendiği gibi şirket kültürüne ve iş yapış şekline hızlı bir adaptasyon sağlanmış olur.

 

Sonuç olarak yeni bir kişiyi işe almanın oldukça maliyetli ve meşakkatli bir iş olduğunu görüyoruz. Bu nedenle kıt olan şirket kaynaklarının israf edilmemesi açısından ilk seferinde doğru kişiyi doğru pozisyona yerleştirebilmenin ne denli önemli olduğunu daha iyi anlamaktayız. Bu noktada insan kaynakları yöneticilerine de oldukça önemli görevler ve sorumluluklar düşmektedir. Bununla birlikte kaynak israfını engellemenin bir diğer yolu da işletmelerin yeteneği keşfetmek kadar onu elde tutmak için de gerekli stratejileri ve politikaları üretmesi, geliştirmesi ve hayata geçirmesidir. Unutulmamalıdır ki insan kaynaklarının başarısı ancak tüm İK süreçlerinin bir bütün olarak ele alınarak her bir sürecin aynı istek, kararlılık ve heyecanla birlikte uygulanması ve uygulanacak tüm bu süreçlerde üst yönetimin desteğinin alınmasıyla mümkün olmaktadır.

1976 ‘da İzmir’de doğdu. Anadolu Üniversitesi İşletme Fakültesi mezunu olan Erdem Yoldaş, sırasıyla Akdede Group, Özdilek İzmir Alışveriş Merkezi, BTM A.Ş. ve Pepsi Bottling Group ‘ta yaklaşık 10 yılı aşkın bir süre boyunca Personel ve İnsan Kaynakları alanında yöneticilik yaptı. Son olarak 2007 yılından buyana Tesco Kipa A.Ş. ‘de Mağaza İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevini yürütmektedir. Aynı Zamanda Peryön - Ege Şubesi üyesi olan Yoldaş, zaman buldukça dernek faaliyetlerine de aktif olarak katılmaktadır.