alper@ikpaylasim.com 1979 yılında Ankara’da doğdu. 2001 senesinde Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdi. Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’ ... [Devamı]

YILLIK İZİN HAKKININ KEYFİ NEDENLERLE KULLANDIRILMASI = İŞÇİ AÇISINDA HAKLI FESİH

YILLIK İZİN HAKKININ KEYFİ NEDENLERLE KULLANDIRILMASI = İŞÇİ AÇISINDA HAKLI FESİH

ishukukudavalariİş Kanunu uyarınca bir işyerinde bir senelik kıdem süresini dolduran çalışanlar yıllık izne hak kazanır. Bu kapsamda işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca; işveren işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde verileceğini tayin edebilir. İşçinin yıllık iznini kullanmak istediği zamandan bir ay önce bu isteğini işverene yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. İşveren işçinin istediği izni kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere hazırlanacak çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. İşveren yıllık izne yönelik takdir hakkını kullanırken hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olacak fiillerde bulunmamalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.06.2006 tarihinde verdiği bir kararda[1] yıllık izin uygulamasına ilişkin önemli bir karar vermiştir. Kararda öncelikle temel ilkelere şu şekilde yer verilmiştir: “Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir.”

Sonrasında ise aynı tarihte izin talebinde bulunan iki işçiden birisine izin verilmemesi halinde ortaya çıkan uyuşmazlıkta ise şu hükme varmıştır:

“Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacı işçi, ilk olarak 22/12/2004 tarihinde izin için talepte bulunmuş, bu dilekçe üzerine işverence bir işlem yapılmadığından bahisle 08/01/2005 tarihinden ikinci bir dilekçe vermiştir. İzin talebi işverence onaylanmadığı halde işyerinden ayrılmış ve davalı işveren devamsızlık tutanakları düzenleyerek 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g Maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmiştir.Davalı işveren, işyerinde davacı ile aynı görevde çalışmakta olan diğer işçiye aynı tarihlerde izin verilmiş olmasını, davacının izin talebinin karşılanamamasının gerekçesi olarak göstermiştir. Gerçekten, davacıya göre daha kıdemli olduğu anlaşılan diğer işçi de hacca gitmek için aynı dönemde izin istemiştir. İşverence davacı ile diğer işçinin her ikisinin birden izne ayrılmasının uygun olmadığı belirtilmiş ve daha kıdemsiz konumda olan davacı işçinin izin talebi onaylanmamıştır. Kaldı ki, izin isteği de yönetmeliğe göre 1 ay öncesinden talep edilmemiştir. Bu şekilde işçinin izin talebinin karşılanması noktasmda işverene yeterli süre de tanınmamıştır. İşverence yapılan bu işlemlerde, 4857 Sayılı İş Kanunu ile yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine bir aykırılık yoktur. Bu itibarla davacı işçinin işyerinden ayrılması geçerli bir mazerete dayanmamaktadır. İşverence davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayandığından, davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” 

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup işverence bu hakkın kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Uygulamada birçok işçinin birikmiş izin hakkının bulunduğu ve yıllık izin kullanamadıkları durumlara rastlanmaktadır. Anayasal bir hak olan yıllık izin hakkı iş ilişkisi sürecinde kullandırılmalıdır. İzin hakkının çalışma ilişkisi süresince ücrete çevrilmesi söz konusu olamaz. İşçi ancak iş ilişkisi feshedildikten sonra kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini işverenden talep edebilir. Buna ilişkin zamanaşımı süresi ise sözleşmenin feshinden itibaren 5 yıldır.

Eğer işçi Yönetmelikte belirtildiği şekilde işverenden yıllık izin kullanma yönünde bir talepte bulunur ve işveren de takdir hakkının kötüye kullanılması niteliğinde uygulamalarla işçiye yıllık izin kullandırmazsa işçinin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı doğar, diğer ifadeyle kıdem tazminatını talep ederek iş sözleşmesini sonlandırabilir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 29.11.2011 tarihli bir kararda[2] bu husus şu şekilde açıklanmıştır:

“Dosya içeriğine göre davacı işçi işyerinde 1995 yılında işe girmiş ve işverence İş Kanunu hükümlerine göre usulüne uygun olarak yıllık izinleri kullandırılmamıştır. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup işverence bu hakkın kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Davacı işçinin kullanmadığı izin süresi izin kullanmadan önce 169 gün olup bu husus işveren kayıtlarından anlaşılmaktadır. Davacının 64 günlük yıllık izin kullanımının ardından bakiye izin süresi 105 gündür.

İşveren savunması ile mahkemenin gerekçesinde de yer aldığı üzere davacı işçi işverenden yeniden izin talep etmiş ve işverence yıllık izin verilmemesi üzerine işyerinden ayrılmıştır. Dosya içeriğine göre işçinin kullandırılmayan 105 gün izin hakkının varlığı da dikkate alındığında dinlenme hakkının tanınmaması işçi açısından haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda ihbar tazminatı isteğinin reddi anılan gerekçeyle sonucu itibarıyla yerinde ise de davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak yıllık izin hakkının keyfi ve sübjektif nedenlerle kullandırılmaması hukuka aykırıdır. Yönetmelikte belirtildiği şekilde talepte bulunulması halinde işverenin keyfi nedenlerle işçiye yıllık iznini kullandırmaması işçi açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi sonucunu taşıyabilecektir.

 


[2] Yargıtay 9. HD, Esas:  2009/20744, Karar: 2011/46449 Karar Tarihi: 29.11.2011 ilamı

alper@ikpaylasim.com 1979 yılında Ankara’da doğdu. 2001 senesinde Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesini bitirdi. Türkiye’nin önde gelen bağımsız denetim şirketleri olan Arthur Andersen ve Ernst Young’ da hukukçu olarak çalıştıktan sonra, mesleki faaliyetlerine serbest olarak devam etti. Halen serbest çalışmakta olup İş Hukuku ve Endüstriyel İlişkiler Danışmanlığının yanı sıra çeşitli kuruluşlarda seminer, konferans, hizmet içi eğitim gibi eğitim etkinlikleri de yapmaktadır. TRT Bünyesinde düzenlenen; Türk İş Hukukunun AB kuralları ile Uyumlaştırılması, İş Güvencesi konulu radyo programlarına uzman hukukçu olarak katılan Av. Alper YILMAZ, Yabancıların Çalışma ve İkamet İzinleri ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun Sonuçları konulu eğitim programlarında uzman hukukçu olarak görev almıştır. İşverenin Takdir Hakkı konulu makalesi Türk Hukuk Enstitüsü Dergisinde yayınlanan YILMAZ, hala çalışma hayatına ilişkin yazılı ve görsel platformlarda makale ve yazılarına devam etmektedir. Galatasaray Üniversitesi’nde Yüksek Lisans çalışmalarına devam eden Alper YILMAZ, İstanbul Barosu Çalışma Komisyonu ve Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PEYÖN) üyesidir. Halen Legal İş ve Sosyal Güvenlik Dergisi Yayın Kurulunda görev almaktadır. Av. Alper YILMAZ, Fransızca ve İngilizce bilmektedir.